ONG.Solidaridad Anti Acoso Laboral

Condenados de R.N.E. (Click here)

2011-01-20T13:43:00.001-08:00

2009-11-09T00:27:00.000-08:00

El Ayuntamiento de Lugo condenado por Acoso Laboral

2009-10-18T11:23:00.000-07:00

Campaña Mundial por la Educación

2009-03-04T04:44:00.000-08:00

Si no es mobbing será ...: Coacciones,amenazas, lesiones, prevaricación,vejaciones,

2009-03-04T00:14:00.000-08:00

Mobbing en la empresa: un problema grave y real
El problema del acoso moral en el trabajo o mobbing debe ser tenido en cuenta por las empresas porque puede incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior y en sus resultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eliminar el acoso laboral pero también a detectar las situaciones que no constituyen un acoso moral en el trabajo e, incluso, suponen un fraude por parte del empleado. Finalmente, las consecuencias para la empresa frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales se reducirán o incluso no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropiadas, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme voluntad empresarial de evitarlo.
Por: Javier de la Peña Prado abogado. Socio Director de LEX ABOGACÍA
Resumen
Concepto y cifras
La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
La responsabilidad de la empresa derivada del mobbing o acoso moral
1º.- Concepto y cifras:
El acoso moral en el trabajo o mobbing es un concepto de reciente pero amplia difusión en nuestra sociedad. Existen múltiples definiciones para este tipo de acoso, pudiendo considerarse que es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) consideran a su víctima un obstáculo en su carrera profesional al tener aptitudes y capacidades superiores a las suyas, por lo que la salida de este potencial rival se suele ejecutar metódica e inexorablemente mediante múltiples acciones. Suelen ser individuos mediocres, con complejo de inferioridad latente y que no se sienten culpables por su actuación, pero son conscientes que les pueden acarrear problemas, por lo que actúan con cautela y reserva. También se han descrito como motivos u origen del mobbing el intento de forzar la baja voluntaria de un trabajador incómodo, una concepción dictatorial del papel del empresario o del directivo, patologías psiquiátricas de quienes lo realizan, etc.
En el otro extremo está la víctima, quien a menudo es un profesional más competente y cualificado que su “oponente” y, tras el mobbing, puede sufrir ansiedad, pérdida de autoestima, depresiones, etc.
El acoso laboral es un grave problema no sólo para el trabajador, sino también para cualquier empresa porque conlleva a medio o largo plazo una pérdida de personal, de prestigio y de ganancias y ello sin contar con las consecuencias jurídicas que expondremos brevemente en este artículo.
A modo de ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST) en el año 2.002 informó que un 9% de los trabajadores aseguraba que se ha visto sometido a intimidación en el trabajo (1). En España, un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares indicaba que el 11,44 % de los trabajadores manifestaban sufrir mobbing (2), si bien hay otros estudios que rebajan los porcentajes (3).
2º.- La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales (4). Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral distinta (estrés, problemas puntuales, etc). Como han señalado nuestros Tribunales de Justicia hay que evitar que ”figuras necesarias para la protección del trabajador (como el acoso laboral), sirvan como armas arrojadizas para satisfacer disputas laborales internas” (5).
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado. Hay otras situaciones que, sin rigor, se catalogan como mobbing. A modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing, como tampoco casos más graves (por ejemplo, el acoso sexual).
El mobbing no surge súbitamente, si no que se va gestando poco a poco. Inicialmente por lo general comienza con la creación de una atmósfera laboral hostil, pequeños menosprecios que evolucionan hacia insultos, amenazas y maltratos y que originan, en cualquier caso, un gran sufrimiento.
Es preciso recordar que nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, en principio, podrán acreditar la existencia de mobbing. Esto implica que no conviene interpretar que cualquier ejercicio de facultades empresariales, aunque no agrade al trabajador, es acoso moral en el trabajo (6). Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia (7) pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos, porque de lo contrario pueden surgir incluso responsabilidades del empleado por acusaciones injustas y graves.
3º.- El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing.
El acoso al que nos referimos aparece en el seno de la empresa, sea o no una actuación provocada por el empresario o sus adjuntos. Por ello, es primordial que la empresa adopte las medidas que eviten elmobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
- Políticas de prevención. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, caso de haber problemas, será escuchado y atendido. Esa percepción es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa no traslada claramente los criterios que orientan su actividad, entre los que deben figurar la “tolerancia cero” con actos intimidatorios. Por añadidura, el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada vez más usada y útil es recoger estos criterios en un Código de Conducta que deben firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe ser inexcusable.
- Políticas de interpretación. Es recomendable “dar nombre” a cada uno de los conflictos laborales que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
- Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente deben ser realizadas con la debida prudencia pero sin dilación, una vez existan los elementos probatorios suficientes, en un sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores las razones que han llevado a la empresa, finalmente a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
Estas medidas ayudarán a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
4º.- La responsabilidad de la empresa derivada
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa adopte la “política del avestruz”, reaccionando con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
El ordenamiento jurídico español no regula específicamente la figura del acoso laboral, sin duda porque el legislador va un paso por detrás de la realidad social y lleva un tiempo ajustar las leyes a esa realidad.
No obstante, ese vacío legal es sólo aparente porque hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo (8) y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes (9).
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral (10) originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas supone un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.
Por medio de la jurisdicción contencioso-administrativa:
Sería de aplicación para el acoso moral en el trabajo que se den en las Administraciones Públicas, siendo supuestos distintos a los que aquí tratamos y, por tanto, no serán analizados.

...........................................................................................................................................................................
.
Fuentes:
1º.- Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002)2º.- Resultados del Barómetro Cisneros II sobre Violencia en el entorno laboral. Universidad de Alcalá de Henares (2002)3º.- Informe del Instituto de Estudios Laborales. ESADE-RANSTAD (2003)4º.- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (modificada por la LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales)5º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 8 de noviembre de 2004 (Sala de lo Social)6º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 mayo de 2006 (Sala de lo Social)7º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 noviembre de 2005 (Sala de lo Social)8º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2003 (Sala de lo Social)9º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2004 (Sala de lo Social)10º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001(Sala de lo Social)

Estirando de Acoso y sacando Fraude Fiscal

2009-03-03T23:09:00.000-08:00

La crisis económica dispara el mobbing incrementandolo un 30%

2009-03-02T01:39:00.000-08:00

Los Sindicatos hacen la "vista gorda" y los despidos libres y gratuitos se ejecutan , por la vía de despido individual, no colectivo, a través de expedientes disciplinarios a los trabajadores en lugar de ERE. Es la manera habitual y la más barata de NO INDEMNIZAR por el despido, y hacer creer al trabajador que la culpa es suya.lO QUE NO DEJA DE SER ACOSO LABORAL, se debe DENUNCIAR EN VÍA PENAL POR PREVARICACIÓN , si estabas en las administraciones públicas.

Begoña Sole : Vuelve a ganar sentencia en Lleida por mobing.

2008-11-15T02:52:00.000-08:00

Acoso laboral en la Guardia Civil.

2008-10-10T03:51:00.000-07:00

La violencia invisible

2008-09-26T06:56:00.000-07:00

La dimisión interior

2008-09-26T06:48:00.000-07:00

Rivalidad , envidia , violencia

2008-09-26T06:44:00.000-07:00

Malos jefes

2008-09-23T00:53:00.000-07:00

Personas maravillosas

2008-07-06T11:45:00.000-07:00

Condenan Ayuntamiento por Acoso Laboral

2008-04-11T00:22:00.000-07:00

Psicoterror

2008-04-01T01:47:00.001-07:00

Acoso psicológico.

2008-04-01T01:34:00.001-07:00

Acoso laboral

2008-03-23T07:36:00.001-07:00

La vida imposible

2008-03-23T05:27:00.001-07:00

Por Trinidad Pastor.

Acoso laboral a la maternidad.

2008-03-10T05:56:00.001-07:00

Modificar la ley de riesgos laborales

2008-03-02T12:11:00.000-08:00

IU propone modificar la ley de riesgos laborales para incidir en el acoso
Manuel López Calvo ha explicado que de esta manera se evitaría que estas situaciones fueran "ocultadas"efe Actualizado 29.02.2008 - 13:19

Trinidad Pastor

Agresión a Rosa Diez

2008-02-22T09:53:00.000-08:00

UPyD de toledo condena la agresión a Rosa Díez, que enmarca en una 'escalada de violencia' de 'extremistas'
Unión, Progreso y Democracia (UPyD) de Toledo condenó hoy 'enérgicamente' la agresión sufrida ayer por Rosa Díez, candidata de este partido a la Presidencia del Gobierno, en la Universidad Complutense de Madrid, cuando se disponía a dar una conferencia sobre 'Regeneración Democrática'. Esta agresión se enmarca, según explica, en una 'escalada de violencia que vienen protagonizando los extremistas y que favorece un clima de creciente tensión que en nada facilita el entendimiento y el juego limpio deseables en un proceso electoral'.El Comité Electoral Provincial de UPyD de Toledo, así como sus afiliados y simpatizantes, muestran en nota de prensa, su 'más firme condena contra estos hechos que se vienen repitiendo en los últimos días por fanáticos totalitarios que no soportan el ejercicio de la libertad de expresión de algunos líderes políticos'.'UPyD no va a consentir que la agresividad de estos grupos de intolerantes coarten o condicionen el ejercicio de nuestras propuestas políticas. Consideramos el derecho a libertad de expresión como uno de los fundamentos democráticos y no vamos a permitir que la intransigencia extremista lo suprima', añade.Por todo ello, el partido realiza un llamamiento a la ciudadanía, 'sean de la ideología que sean', para que 'repruebe estos vergonzosos sucesos en pro de la normalidad democrática y para evitar que estas agresiones vuelvan a reproducirse'.

Acoso-La Guardia Civil.

2008-02-22T09:31:00.001-08:00

Córdoba.-AUGC critica el "acoso laboral" de la Jefatura de la Guardia Civil contra su secretario general en Córdoba
CÓRDOBA, 22 Feb. (EUROPA PRESS) -

Ganó Begoña

2008-02-22T09:27:00.000-08:00

El titular del juzgado de Lo Penal número 2 de Lleida ha condenado a una multa de 240 euros a Teresa C., jefa de sección del Servicio Territorial de Carreteras de Lleida de la Generalitat, por una falta continuada de coacciones a una funcionaria.

El vertedero.

2008-02-19T03:15:00.001-08:00

30 condenas por acoso laboral....

2008-02-19T03:10:00.001-08:00

Trabajadores municipales en Sevilla reclaman al alcalde.

2008-02-14T01:03:00.000-08:00

Mujer extranjera y trabajadora.

2008-02-13T10:27:00.000-08:00

Acosan a un especialista de medicina preventiva

2008-02-12T09:11:00.000-08:00

Publicado por Trinidad Pastor Pastor.

¿Que es acoso laboral?

2008-02-08T02:20:00.001-08:00

Jefe de Servicio expedientado.

2008-02-07T05:13:00.001-08:00

Condenado un empresario de Sevilla por hacer 'mobbing' a una empleada durante años

2008-02-05T00:36:00.000-08:00

EFE
SEVILLA.- Un empresario sevillano ha sido condenado a pagar una indemnización de 20.000 euros a una empleada a la que acosó laboralmente, dejó sin ocupación efectiva, despidió en dos ocasiones sin motivo e incumplió tres autos de readmisión obligatoria.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), a la que ha tenido acceso Efe, dice que las pruebas han demostrado una "clara situación de acoso" y que la empresa "pretende seguir poniendo trabas a la empleada para que finalmente deje el empleo".
La empresa, que se dedica a las tasaciones judiciales y seguros, despidió por primera vez a la trabajadora y "la readmisión impuesta por el juzgado se vio burlada mediante un nuevo despido llevado a cabo a los siete días, y que complicó a la demandante en nuevos y simultáneos procedimientos judiciales", dicen los jueces.
La sentencia considera que la actitud empresarial ha ocasionado a la trabajadora, M.D.C., "daños morales que se derivan de la actitud hostigante y discriminatoria de la empresa" y declara probado que fue sometida a "falta de trabajo efectivo, no readmisión, falta de pago de salarios y coacción para la obtención de datos".
Todo ello, añade, "utilizando en fraude de ley los mecanismos procesales disponibles, evitando que la trabajadora prestara sus servicios en las condiciones de dignidad que consagra la Constitución y con ataque frontal a las normas reguladoras de lo derechos fundamentales".
El abogado de la trabajadora, José Ignacio Bidón, ha indicado que los 20.000 euros son "una cantidad muy importante para lo que normalmente se establece en la jurisdicción social" y se han concedido porque M.D.C. "lleva años soportando el mobbing y coacciones del empresario", que además despidió a su marido y a su cuñado.
Ha añadido que los empresarios "la dejaron aislada en un centro de trabajo sola, sin ordenador y soportando todo tipo de coacciones y discriminaciones laborales".
Una de las coacciones consideradas probadas fue la carta que la empresa le dirigió en noviembre de 2004 para que informara sobre su participación "en empresas dedicadas a la misma actividad mercantil", en la que precisaba que "la falta de respuesta o la incorrección será constitutiva de falta laboral muy grave y motivo de despido".
Afirma la sentencia que tal carta supone "una coacción para que se pronuncie sobre extremos en los que no tiene obligación contractual alguna de hacerlo" y "un ataque a su derecho

Acoso en el Concello

2008-02-02T12:33:00.000-08:00

Reclamaciones, quejas, sugerencias.

2008-02-01T23:58:00.001-08:00

Primer juicio contra administraciónpor acoso laboral en España.

2008-01-28T23:43:00.000-08:00

Declaran dos médicos en el primer juicio por acoso laboral contra la Administración en España
Los primeros médicos que declararon hoy en el primer juicio laboral que se celebra en España contra la Administración pública atribuyeron el estado de depresión que sufre la denunciante al acoso laboral que ha experimentado en el centro de trabajo durante su jornada laboral.El primer médico que declaró es el psiquiatra de la Seguridad Social que atendió a la denunciante tras ser derivada por su médico de familia, Josep Maria Jové, quien atribuyó el trastorno depresivo de la mujer al trabajo. La segunda médico, la forense del juzgado Rosa Pérez, indicó al juez que la denunciante sufre un cuadro de ansiedad depresivo derivado del acoso psicológico en el entorno laboral por las vejaciones que ha recibido de su superior.El juicio continuará durante los próximos días y hoy, durante un receso, la acusación particular anunció que rebajará la petición de cinco años de prisión para el superior de la denunciante a dos años y medio, por las vejaciones que recibió la denunciante de la jefa del Servicio de Carreteras de Lleida de la Conselleria de Política Territorial, por su trato a una trabajadora entre 1996 y 2005.La vista oral, que empezó hoy, comenzó con la declaración de la acusada, Teresa C.E., que desde hace unos meses ya no trabaja en su anterior puesto, aunque sigue trabajando para la Conselleria. En su declaración negó haber ordenado a la presunta víctima trabajos de inferior categoría, como los de conserje, ni haberla amenazado con expulsarla. 'Todavía no entiendo cómo ha ocurrido esto. ¿Cómo es posible que una persona a la que le he dedicado más que al resto, porque necesitaba más... No lo entiendo', declaró la acusada en el juicio.La denunciante, B.S.M., que entró con 19 años a trabajar, entonces en el Ministerio de Obras Públicas, y que ha estado de baja durante largos periodos aseguró que le llamaba 'tonta', le decía que no servía para nada, le cronometraba el tiempo, le obligó a hacer de conserje y le amenazó con abrirle un expediente, además de obligarle a archivar expedientes muy antiguos.En su declaración aseguró que le gritaba en la sala de juntas y a puerta cerrada y que en una época le puso un supervisor. 'Tú no vales, te voy a cronometrar para que te dé tiempo', aseguró la denunciante que le dijo la acusada. 'Tonta inútil, no sirves para nada', dijo también.Antes del juicio, la Fiscalía pedía un año y medio de cárcel y la acusación particular cinco. Según el escrito de acusación de la Fiscalía, entre 1996 y 2005 Teresa C.E. mantuvo hacia la víctima una actitud continua de 'menosprecio y acoso con la finalidad de que abandonara el puesto de trabajo'.

Trinidad Pastor.

Acoso laboral del Cirujano

2008-01-26T01:24:00.000-08:00

El Hospital Universitario de Canarias falsea en un juicio los expedientes de mortalidad en cardiocirugía
Hospital Universitario de Canarias
@Ana Victoria Suárez.- 24/01/2008

La presunta alta mortalidad del servicio de cirugía cardiaca del Hospital Universitario de Canarias (HUC) ha llegado de rebote ante la Justicia. En este caso, en la vista oral por acoso laboral del cirujano que denunció la situación y posteriormente fue despedido, celebrado el pasado viernes 18 de enero. Según ha podido saber este diario, la defensa del cirujano rebelde, el doctor Ignacio Díaz de Tuesta, presentó 250 documentos entre los que se encontraban historiales clínicos con los datos de mortalidad del servicio de cirugía cardiaca según quién operaba.
Contrapuestos a los aportados por el HUC, el centro hospitalario daba por vivos a nueve pacientes que habían fallecido en 2005 ingresados a los pocos días de la intervención, ocho de ellos intervenidos por el doctor sospechoso de negligencia, Rafael Martínez Sanz, jefe del servicio de cardiocirugía. Ni el servicio jurídico ni la dirección del HUC ha querido hacer declaración alguna a El Confidencial porque el proceso está en manos de los tribunales.
Las sospechas sobre una excesiva mortalidad en dicho servicio se remontan a cinco años atrás, cuando el cirujano denunciante, Díaz de Tuesta, comunicó a la dirección que la mortalidad real rondaba el 14%, frente al 6,7% de la media del resto de hospitales españoles, establecida por los últimos datos de la Sociedad Estatal de Cirugía Torácica y Cardiovascular (SECTCV). Esto significa que un paciente que se opere de corazón en el HUC tiene el doble de posibilidades de fallecer que en cualquier otro centro hospitalario español. Como publicara este diario el pasado noviembre, el HUC admite tener actualmente un 7,6% de mortalidad, pese que en su memoria conste un 0,8% en 2006 y un 1,5% en 2005. Pero los datos independientes los tiene una auditoría externa realizada por dos facultativos designados por la SECTCV que el hospital se niega reiteradamente a publicitar.
Según la denuncia del cirujano rebelde, el 25 de mayo de 2005 envió un escrito a la entonces gerente del HUC Encarnación Camello indicando una mortalidad del 10% en las intervenciones más sencillas, cuando la habitual es del 4%. Seis días más tarde se le abrió un expediente urgente y restringido. Y en el plazo de una semana se consideró que había cometido 11 faltas graves y muy graves. En junio del mismo año, Tuesta vuelve a enviar otro escrito denunciando internamente dos cuestiones muy gravedad que afectaban a la seguridad de los pacientes, a los dos días recibió una orden de la dirección médica del hospital por la que se le prohibió toda actividad clínica relacionada con pacientes, operar y hacer guardias.
La persecución profesional acabó en despido en agosto en 2006. Desde entonces, Tuesta no se ha rendido. Ni a la hora de reclamar derechos laborales, ni con respecto a que los datos de mortalidad salgan a la luz para que la institución pertinente tome cartas en el asunto.
Reacciones externas
Hasta ahora, la única actuación ha sido la de la SECTCV a través de la citada auditoría externa y, tras la publicación del caso en El Confidencial, la Asociación del Defensor del Paciente se ha dirigido por escrito a la Fiscalía de la Audiencia Provincial de Santa Cruz de Tenerife para que inicie una investigación.
Sin embargo, este diario ha podido saber que el Colegio Oficial de Médicos de Tenerife tiene conocimiento del caso por la Organización Médica Colegial aunque aún no se ha percibido ningún movimiento. Tampoco ha respondido a ningún requerimiento el Diputado Común (Defensor del Pueblo canario).
La consejería de Salud canaria, regentada por la popular María Mercedes Roldós, hace propios los datos aportados por el HUC, pese a ser contradictorios con su memoria anual, y el grupo socialista en el Parlamento Canario tiene paralizada hasta después de las elecciones generales de marzo una pregunta parlamentaria sobre la auditoría de la SECTCV presentada por Carolina Darias el pasado octubre. Desde esta formación, informaron a este diario que Darias está ahora en un ayuntamiento y, por tanto, no ha podido defender este tema en el Parlamento. En cuanto a quién la sustituye: “Aún no tenemos delegado de Sanidad”. ¿Hay alguien que se preocupe por los pacientes?

Matonaje Laboral (Pulsa aquí)

2008-01-23T10:38:00.001-08:00

Acoso laboral
De Wikipedia, la enciclopedia libre

El acoso laboral, también conocido como acoso psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing , es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la integridad física y psicológica(Piñuel, 2001).

La palabra castellana “acoso” presenta la misma raíz que “acuso" y procede en opinión del profesor Piñuel del término latino “accusatio”, del latín “ad causam”. Este término remite a las “acusaciones” cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing. No importa lo que haga la víctima de mobbing en su trabajo; siempre todo estará mal hecho. Para conseguir el desprestigio de su víctima, el autor del mobbing toma pequeños errores, o nimiedades sin importancia como elementos que le permiten hostigar y fustigar a su víctima presentandola como incompetente o torpe. A este trabajador se le va a atribuir no sólo el mal desempeño de su trabajo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso una perversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización.

El acoso psicológico en el trabajo suele consistir en actos que aisladamente pudieran parecer anodinos o irrelevantes, pero cuyo encadenamiento en el tiempo y persistencia van minando la salud y la resistencia psíquica del trabajador hasta conseguir destruir su autoestima o producir enfermedades psicosomáticas que previamente no existían y que son el resultado de la indefensión que aprende la víctima (Piñuel, 2001).

Según el profesor Iñaki Piñuel, experto español y pionero en la investigación y divulgación de este fenómeno en España, el acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel, 2001).

Comúnmente este fenómeno puede ser confundido con otros riesgos laborales de tipo psicosocial como pueden ser el Estrés laboral o el síndrome del quemado o burn-out sin embargo no es lo mismo, pues literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por características del tipo de trabajo o profesión o un trabajo que es en exceso demandante en el aspecto emocional o psíquico, muy común en profesores, médicos o trabajadores sanitarios.Ni en el estrés ni en el burnout aparecen como fuente u origen del problema actos de hostigamiento o violencia psicológica como en el mobbing.

Trinidad Pastor.

Sociedad Española Emergencias y Acoso Laboral.(Pulsa aquí)

2008-01-23T10:11:00.001-08:00

LA PERSONALIDAD DEL ACOSADOR.

Por Trinidad Pastor.

Ratifican acoso laboral del Gobierno Riojano del PP

2008-01-23T09:51:00.000-08:00

Ratifican el acoso laboral que ejercieron tres altos cargos del Gobierno riojano
Piden la dimisión de la actual vicepresidenta de Pedro Sanz y de otros dos mandatarios
CADENA SER 25-02-2007

El Consejo Consultivo de La Rioja, liderado por un ex presidente autonómico del PP, ratifica vía dictamen que tres altos cargos del Gobierno popular de Pedro Sanz cometieron acoso laboral contra un funcionario del departamento de Vivienda. Éste último exige ahora una indemnización económica por los daños sufridos.

En 2004, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (TSJLR) dio como hechos probados que existió acoso laboral por parte de tres altos cargos del gobierno riojano contra un funcionario de Vivienda. Esos responsables políticos son Arantxa Vallejo, actual vicepresidenta del Gobierno de Pedro Sanz; Antonio Burgos, actual consejero de Obras Públicas (ambos ocupaban un cargo en el departamento al que pertenecía el funcionario); y Ángel Salinas, que ocupa la Dirección General de Transportes.

Un año después, hubo otras dos sentencias del TSJLR en esa misma dirección. Incluso en una de ellas también se hablaba de “desviación de poder”.

A todo este proceso se une ahora un dictamen del Consejo Consultivo de La Rioja, que ratifica que los tres altos cargos del Gobierno regional acosaron laboralmente a un funcionario lo que le provocó daños morales. Por eso se les exige una indemnización de 60.000 euros, con cargos a los Presupuestos de todos los riojanos.

Por todo ello, el secretario general del PSOE, Francisco Martínez-Aldama, volvió a pedir “la dimisión o el cese inmediato” de estos tres altos cargos por un caso probado de 'mobbing'.

Trinidad Pastor

18 meses de carcel por acoso laboral

2008-01-23T01:02:00.000-08:00

La Fiscalía pide 18 meses de cárcel para una alta funcionaria de la Generalitat en Lleida por acoso laboral

La Fiscalía de Lleida pide un año y medio de cárcel para una jefa del Servicio Territorial de Carreteras de Lleida, de la Conselleria de Política Territorial y Obras Públicas de la Generalitat, por acoso laboral a una oficial administrativa. En el juicio, que se celebrará el lunes en la Audiencia de Lleida, la fiscal pedirá también el pago a la víctima de 4.000 euros por las lesiones causadas.

Según el escrito de acusación de la Fiscalía, al que ha tenido acceso Europa Press, la acusada, Teresa C.E. era superior jerárquica de la víctima, B.S.M., entre 1996 y 2005. La fiscal argumenta que durante ese tiempo Teresa C.E. mantuvo hacia la víctima 'una actitud continua de menosprecio y acoso con la finalidad de que B.S.M. abandonase su puesto de trabajo'.

Trinidad Pastor.

La fiscal afirma que en el marco de esta dinámica acosadora obligó a la víctima 'a hacer funciones de inferior categoría a la de oficial administrativa como la de conserje o auxiliar administrativa, la sobrecargaba de trabajo, así como de críticas hacia el mismo; y la ha intimidado diciéndole que 'no pararía hasta que la echara de allí''.

El escrito agrega que a consecuencia de este trato, la oficial administrativa tuvo que pedir la baja en febrero de 2002 por un trastorno de acoso moral y psicológico. La fiscal apunta que aunque después se incorporó a su puesto de trabajo, desde entonces ha pedido bajas en mayo de 2003, en agosto de ese año y en abril de 2004, cuando estuvo de baja hasta enero de 2005.

En esa fecha se incorporó, según la fiscal, 'persistiendo la acusada en su actitud vejatoria' hacia la administrativa, lo que determinó que la víctima, el 2 de mayo de 2005 presentara una querella criminal contra su jefa.

Terra Actualidad - Europa Press

A base de insultos...

2008-01-22T02:12:00.000-08:00

El despertar de un sueño profesional a base de insultos
Acoso. Alicia era directora del área de Andalucía Oriental. J. Albiñana

Una joven directiva malagueña denuncia un año de humillaciones y descalificaciones que terminó con su despido el pasado 28 de septiembre
I. ALJARO. MÁLAGA ¿Qué cantidad de humillaciones, insultos y descalificaciones puede soportar una persona hasta gritar basta? Desgraciadamente la mayoría de las veces es la necesidad económica la que marca la pauta. En otras ocasiones -cada vez más- la dignidad consigue empujar con fuerza para que se dé el paso, aunque asuste. Alicia Huertas pertenece a este último grupo. Esta joven malagueña dirigía las oficinas de Andalucía Oriental de la compañía holandesa Randstad hasta que el pasado 28 de septiembre la despidieron por motivos que considera improcedentes y en los que alega acoso laboral. El próximo 6 de febrero el juez decidirá."He dedicado a la empresa once años de mi vida en los que nunca he tenido problemas con nadie", cuenta. Hasta que llegó su último jefe, quien, asegura, le fue erosionando la autoestima, le hizo perder ocho kilos y le obligó a comenzar un tratamiento con ansiolíticos tras varias crisis de ansiedad y un ingreso hospitalario en Sevilla.Según relató a La Opinión de Málaga y consta en el escrito remitido al juez, las primeras tiranteces entre ella y su jefe comenzaron poco después de que éste fuera promocionado en diciembre de 2005. "Los primeros meses la relación era buena, pero en un viaje juntos a Marbella, me comentó que se había quedado sorprendido con mi salario, que cómo había llegado a esa cantidad siendo mujer, y en Andalucía, que él sólo cobraba un poco más". Ella no dijo nada entonces. Los primeros insultos ya la tildaban de "profesional incompetente que quiere huir a otro proyecto". En realidad, Alicia aspiraba a participar durante un par de meses en un proyecto solidario de la Fundación Randstad al que finalmente no fue por sentirse presionada. Su jefe rechazó su propuesta de delegar sus responsabilidades en dos personas -una mujer y un hombre- durante el tiempo que ella estuviera fuera. "No quiero más mujeres manager", recuerda que le dijo.El tono de las descalificaciones fue subiendo hasta llegar a decirle en otro viaje que "el director general pensaba que era una mierda, una engreída y que él pensaba lo mismo". "Me dijo que todos mis compañeros pensaban igual, que nadie me soportaba porque era muy competitiva e inhumana". Y así una tras otra, cuenta. "Me degradaba profesional y personalmente, incluso me dijo una vez que no llevara tacones, me recriminaba que hablara con jefes superiores sin consultarle a él antes, que participara en eventos a los que me invitaban... Eso sí, nunca lo hacía delante de los demás. Era bastante cínico y también me enviaba mensajes de felicitación por mi trabajo, pero cuando se negociaron las subidas salariales, yo fui la única que no tuvo, ni siquiera el IPC, porque decía que ya cobraba bastante", denuncia.De la incredulidad, Alicia pasó a la impotencia y a la depresión. "No podía hacer nada, mi autoestima estaba por los suelos, me había vuelto insegura, obsesionada con el trabajo y con miedo a equivocarme". Una nueva humillación en Sevilla y el inmediato ingreso en el hospital por una crisis de ansiedad severa le hacen decidirse a denunciarlo por acoso laboral en una comisaría sevillana. Tres días después le llegó un burofax en el que le comunicaban su despido.Denuncia. Decepcionada y dolida, la joven directiva ha denunciado a Randstad por "incumplimiento de preservación de mis derechos fundamentales" y por despido nulo. La empresa, por su parte, considera que se trata de un desacuerdo entre el trabajador y la compañía y prefiere esperar la celebración del juicio. Si el juez considera la improcedencia del despido, el caso de Alicia sería uno más de los muchos que desafortunadamente se dan, apunta Pilar Oriente, delegada del Instituto Andaluz de la Mujer en Málaga: "Son producto de la sociedad patriarcal en la que todavía vivimos y hay que denunciarlos para que no se permitan", anima.

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.Trinidad Pastor.

Sanciones Penales nuevas para el acoso laboral.

2008-01-21T00:00:00.000-08:00

El PSOE estudia medidas para agilizar los juicios y reclamaciones por impago de alquileres y conflictos de tráfico
Podría proponer en su programa sanciones penales para el acoso laboral y que las empresas tengan responsabilidad penal Analiza proponer una nueva Ley de Enjuiciamiento Criminal que contemple que el fiscal instruya las causas en lugar del juez MADRID, 6 (EUROPA PRESS)El PSOE estudia incluir en su programa electoral una reforma de las leyes procesales para resolver más rápidamente asuntos que no son complejos judicialmente pero que tienen gran impacto social, como los impagos de alquileres, los conflictos entre vecinos y las disputas de tráfico. También analiza una reforma del Código Penal --en la que se sancionara penalmente el acoso laboral, y a las personas jurídicas por determinados delitos-- y una nueva Ley de Enjuiciamiento Criminal para que el fiscal sea el instructor de las causas en lugar del juez.Según fuentes socialistas consultadas por Europa Press, la propuesta en estudio incluye extender los juicios rápidos y reformar el llamado 'proceso monitorio' (que permite reclamar rápidamente cantidades de hasta 30.000 euros) para solucionar rápidamente conflictos como el impago de alquileres, las relaciones entre vecinos o los conflictos derivados del tráfico.Precisamente la agilización de los procesos por impago de alquileres fue una de las medidas que el PSOE anunció recientemente que estudiaría, a raíz del nombramiento de la nueva ministra de Vivienda, Carme Chacón y el nuevo impulso que anunció a la política de vivienda.REFORMA DEL CODIGO PENALEl PSOE podría llevar también en su programa electoral una propuesta de reforma del Código Penal que prevea sanciones penales para el acoso laboral y para los clientes de la prostitución de menores de edad.Dicha reforma del Código se concentraría además en hacer frente al crimen organizado, y haría que las empresas y sociedades (personas jurídicas) tengan responsabilidad penal cuando se trate de delitos económicos, laborales o medioambientales o de tráfico de personas. Actualmente sólo las personas físicas pueden tener responsabilidad penal.En el capítulo de las empresas, se podría tipificar además el delito de corrupción en el ámbito privado para proteger a accionistas y clientes de las empresas. Los socialistas estudian asimismo la creación de un Observatorio que analice la mejor forma de combatir los delitos que más afectan a la convivencia ciudadana.Además, el PSOE estudia promover una nueva Ley de Enjuiciamiento Criminal para dejar en manos de los fiscales la fase de instrucción judicial que, a diferencia de lo que sucede en otros países, en España corresponde actualmente a los jueces de instrucción. La nueva Ley de Enjuiciamiento Criminal perseguiría además garantizar la doble instancia penal y la posibilidad de revisión de las condenas.Los socialistas pretenden que la Justicia cumpla eficazmente su función de servicio público y derecho ciudadano y para ello estudian proponer medidas para garantizar la puntualidad en los juicios y que todos los actos procesales se redacten de manera comprensible para el ciudadano.En la misma línea, estudian crear oficinas de atención al ciudadano que estén abiertas mañana y tarde --incluso sábados por la mañana-- para que ciudadanos y profesionales puedan conocer de manera telemática el estado de los procesos que les afecten. Para esta y otras medidas sería necesario profundizar en la implantación de las nuevas tecnologías, señalaron las fuentes.Los socialistas también barajan proponer la agrupación de Partidos Judiciales para impulsar la modernización de la Administración de Justicia.
MEDIACION Y ARBITRAJEPor otro lado, el PSOE sopesa también proponer reformas de las leyes civiles y, en concreto, potenciar el arbitraje y redactar una Ley de Mediación para fomentar el uso de este mecanismo en asuntos familiares, mercantiles, laborales, educativos penales y administrativos.Además, cree que hace falta hacer cambios en el Código Civil para adaptarlo a las situaciones individuales derivadas de la inmigración y realizar cambios en las figuras relativas a la protección de menores, a las relaciones patrimoniales en el matrimonio y a la disposición 'mortis causa'.

Trinidad Pastor

Testigo mudo: Kevin Carter.

2008-01-18T01:05:00.000-08:00

La imagen de ese buitre acechando a una niña moribunda en África le persiguió en vida. Con ella atrapó el Pulitzer, pero también la maldición de una pregunta: “¿Qué hiciste para ayudarla?”. A Kevin Carter, cronista gráfico de la Suráfrica del 'apartheid', la presión le empujó al suicidio. Un periodista testigo de aquellos años rememora su figura.
La noticia en otros webs

La cámara funciona como una barrera que lo protege a uno del miedo y del horror, e incluso de la compasión
Un hombre blanco perfectamente bien alimentado observa cómo una niña africana se muere de hambre ante la mirada expectante de un buitre. El hombre blanco hace fotos de la escena durante 20 minutos. No es que las primeras no fueran buenas, es que con un poco de colaboración del ave carroñera le salía una de premio, seguro. Niña famélica con nariz en el polvo y buitre al acecho: bien; no todos los días se conseguía una imagen así. Pero lo ideal sería que el buitre se acercara un poco más a la niña y extendiese las alas. El abrazo macabro de la muerte, el buitre Drácula como metáfora de la hambruna africana. ¡Ésa sí que sería una foto! Pero el hombre esperó y esperó, y no pasó nada. El buitre, tieso como si temiera hacer huir a su presa si agitara las alas. Pasados los 20 minutos, el hombre, rendido, se fue.
No se debería de haber desesperado. Una de las fotos se publicó en la portada de The New York Times y acabó ganando un premio Pulitzer. Pero incluso así se desesperó. Y mucho. El hombre blanco era un fotógrafo profesional llamado Kevin Carter. A los dos meses de recibir el premio en Nueva York se suicidó.
Hay dos preguntas. La primera, ¿por qué se suicidó? La segunda, ¿por qué no ayudó a la niña? La respuesta a la primera es relativamente fácil. La respuesta a la segunda es más interesante. Remontemos.
Kevin Carter nació en Suráfrica en 1960, dos años antes de que Nelson Mandela empezara su condena de 27 años de cárcel. Al llegar a la adolescencia empezó a entender que ser blanco en Suráfrica significaba ser una de las personas más privilegiadas de la Tierra y, al mismo tiempo, cómplice de una atroz injusticia. Cumplidos los 24 años, Carter descubrió que el periodismo era el terreno donde libraría su guerra particular contra el apartheid.
Comenzó su carrera en 1984, cuando las poblaciones negras en las periferias de las grandes ciudades -como Soweto, que estaba al lado de Johanesburgo- se convirtieron en campos de batalla. Jóvenes militantes negros, cuya única fuerza residía en su ventaja numérica, lanzaban piedras a los policías y a los soldados, que respondían con gases lacrimógenos, balas de goma o balas de verdad. Cientos murieron, miles fueron encarcelados. Soweto ardía, y allá, casi permanentemente instalado, estaba Carter, fotógrafo novato de The Johannesburg Star, expiando su culpa.
La gran ironía de la historia reciente de Suráfrica es que cuando salió Mandela de la cárcel en 1990, cuando empezó el proceso de paz que condujo cuatro años después a la democracia, se desató una violencia mucho mayor. Durante casi la totalidad de aquellos cuatro años, Soweto y otra media docena de poblaciones negras en los alrededores de Johanesburgo vivieron una anarquía asesina demencial, nutrida por opositores al proyecto democrático, en la que murieron unos 12.000. Allí, una vez más, estaba Carter. Todos los días. Se presentaba temprano por la mañana a los campos de la muerte, como se presentan los oficinistas a sus lugares de trabajo.
Yo también me presentaba allí, pero con menos frecuencia y más tarde. Siempre que llegaba a estos lugares, en pleno tiroteo o minutos después de una masacre, ahí veía a Kevin Carter, sudado, polvoriento, bolso sobre el hombro, cámara en mano. A él y a sus tres amigos fotógrafos, Ken Oosterbroek, Greg Marinovich y João Silva. Les llamaban a los cuatro “el Bang Bang Club”. Hacían fotos espeluznantes y se exponían a peligros extraordinarios. Yo había llegado a Suráfrica en 1989 tras seis años cubriendo las guerras de Centroamérica. Vi pronto que daba mucho más miedo estar en 1992 en un lugar como Tokoza o Katlehong, a escasos kilómetros de Johanesburgo, que en 1986 en los frentes del oriente de El Salvador o el norte de Nicaragua. Porque en los lugares donde los negros, animados por los blancos, se masacraban podía pasar cualquier cosa en cualquier momento y en cualquier lugar. Con un Kaláshnikov, una lanza, un machete o una pistola. Ahí trabajaba Carter. Ahí se pasaba desde las cinco de la madrugada hasta el mediodía haciendo fotos de gente matando y de gente muriendo.
Para poder hacer ese trabajo es necesario blindarse, armarse de una coraza emocional. No se puede responder a lo que uno ve como un ser humano normal. La cámara funciona como una barrera que lo protege a uno del miedo y del horror, e incluso de la compasión. Carter y sus tres camaradas dormían poco, además, y consumían drogas de todo tipo. Pasaban sus días y sus noches en un acelere mental y en un estado de anestesia emocional casi permanentes. Si se hubiesen detenido un instante a reflexionar sobre lo que hacían, si hubiesen permitido que los sentimientos penetraran la epidermis, habrían sido incapaces de hacer su trabajo. El entorno era alocado, pero el trabajo era importante. Si se hubieran quedado en sus casas o se hubieran expuesto a menos peligro, habría habido más muertos, menos presión política para acabar con la violencia. Ésta era la contribución de Carter a la causa de sus compatriotas negros.
En marzo de 1993 se tomó unas vacaciones de Tokoza y Katlehong y se fue a Sudán. Ahí, apenas aterrizar, es donde vio a la niña y el buitre. Respondió con el frío profesionalismo de siempre. No habría podido elegir otra manera de actuar. Estaba programado, anonadado. El único objetivo era hacer la mejor foto posible, la que tuviera más impacto. Ahí empezaba y terminaba su compromiso. La lógica era muy sencilla: si hacía una foto potente, se beneficiaría a sí mismo, pero también ampliaría la sensibilidad de los seres humanos en lugares lejanos y tranquilos, despertando en ellos aquella compasión -precisamente- que en él estaba necesariamente adormecida.
Por eso no hizo nada para ayudar a la niña. Porque si la hubiera ayudado, no habría podido hacer la foto. Porque había llegado al límite de sus posibilidades.
El problema era que la gente normal, empezando por su propia familia, no lo entendía. Fuera donde fuera, le hacían la misma pregunta. “Y después, ¿ayudaste a la niña?”. Se convirtió en un agobio, una pesadilla. Los únicos que no le hacían la pregunta, porque para ellos no era necesario hacerla, eran los amigos del Bang Bang Club.
En abril de 1994 le llamaron desde Nueva York para decirle que había ganado el Pulitzer. Seis días después, su mejor amigo, Ken Oosterbroek, murió en un tiroteo en Tokoza. Toda la emoción reprimida a lo largo de cuatro años salvajes explotó. Carter se quedó destruido. Lloró como nunca y lamentó amargamente que la bala no hubiera sido para él.
El mes siguiente voló a Nueva York, recibió el premio, se emborrachó, incluso más de lo habitual, y volvió a casa. La guerra se había terminado. Mandela era presidente. Suráfrica tuvo su final feliz, pero la vida de Carter dejó de tener mucho sentido. Quizá en parte porque el peligro de la guerra había sido su droga más potente, la que le había creado mayor adicción. Siguió trabajando, pero, perseguido por la muerte de su amigo y -ahora que se había quitado la coraza- la angustia moral retrospectiva de la escena con la niña sudanesa, se hundió en una profunda depresión. No podía trabajar, o si lo intentaba, caía en errores absurdos. Llegaba tarde a entrevistas, perdía rollos de fotos que ya había hecho. Y tenía problemas en casa: deudas, desamor...
El 27 de julio de 1994, exactamente tres meses después de las primeras elecciones democráticas de la historia de su país, Carter se fue a la orilla de un río donde había jugado cuando era niño, antes de que supiera lo que era el apartheid, el sufrimiento, la injusticia. Y ahí, por fin, dentro de su coche, escuchando música mientras inhalaba monóxido de carbono por un tubo de goma, logró la paz, la anestesia final de la muerte .

Trinidad Pastor .

Me golpeó las mejillas...

2008-01-17T09:54:00.001-08:00

'Cuando le dije a mi patrón que quería mi salario, me golpeó las mejillas (...) No comí en dos días para protestar, exigiéndoles mi sueldo. No me pagaron. No me dieron ni un céntimo en 10 meses de trabajo'Autor: Mónica G. Prieto Fecha: 2008-01-16

http://www.solidaridad.net/noticias.php?not=4951

Trinidad Pastor Pastor.

Represión laboral en el metro

2008-01-17T09:41:00.000-08:00

Represión laboral en el metro
En 38 años, la condición de los trabajadores del Sistema de Transporte Colectivo Metro no ha cambiando. La represión, hostigamiento y violación a sus derechos laborales siguen siendo la contaste
(Por: Paulina Monroy)
4 de enero de 2008Herramientas La política laboral en el Sistema de Transporte Colectivo Metro (STC) sigue sujeta a las exigencias del Sindicato Nacional de Trabajadores del STC. Con cada nueva administración y desde hace 25 años, el líder del gremio Fernando Espino acomoda sus piezas para beneficiar a sus allegados.
http://www.voltairenet.org/article154049.html

Trinidad Pastor Pastor

Se triplican los despidos por maternidad.

2008-01-17T09:36:00.001-08:00

CC.OO. denuncia que los despidos por maternidad se han triplicado

DAVINIA DELGADO
CÓRDOBA. Quedarse embarazada sigue suponiendo en muchos casos el despido laboral. De hecho, no se trata de una tendencia decreciente, como pretenden las políticas de conciliación familiar y laboral, sino que en el último año, los casos de cese por maternidad se han triplicado en Córdoba, según datos facilitados por el Servicio de Defensa Legal para Mujeres de Comisiones Obreras (CC.OO.)
Así, de los 23 expedientes tramitados por el sindicato en 2007, 12 (el 52%) se referían a despidos por tener un bebé; en 2006, el número de denuncias no superó las cuatro.
A nivel andaluz, los ceses como consecuencia de la maternidad también representan un porcentaje significativo sobre el total de expedientes tramitados por CC.OO., nada más y nada menos que un 43 por ciento.
Según la secretaria provincial de Mujer, Josefa Contreras, «a las mujeres se las sigue penalizando por quedarse embarazadas y los datos revelan que se trata de una realidad «in crescendo»».
Explicó que durante el pasado año se recibieron 164 consultas en el Servicio de Defensa Legal, 45 más que en 2006. La mayoría de los temas consultados hacían referencia a la maternidad (un 31 por ciento) y a la conciliación (21%). Además, también se prestó asesoramiento por situaciones de acoso sexual (2%); moral (11%); de género (3%) y malos tratos (9%).
Con respecto a las denuncias gestionadas por CC.OO., el 57% abordó despidos improcedentes; el 13% hacía referencia a reducción de jornada y otras medidas de conciliación; el 4%, por acoso sexual y el 9%, por acoso moral de género.
Aunque este servicio de Comisiones Obreras esté dirigido, en primer término, a mujeres, lo cierto es que las consultas de hombres han crecido en el último año. Así, durante el pasado ejercicio, un 13 por ciento de los atendidos eran hombres (frente al 7% de 2006).
«El motivo por el que se ha incrementado el asesoramiento masculino no es otro que la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, que ha motivado que muchos hombres lleguen buscando información sobre el permiso de paternidad», explicó Contreras.
De esta forma, añadió, «se podrá poco a poco ir rompiendo el rol de la mujer como cuidadora, y la sociedad podrá asumir que en el ámbito familiar es necesario compartir las resonsabilidades. Además, si aumentan los permisos de paternidad, los empresarios asumirán que es totalmente indiferente contratar a un hombre que a una mujer».
Por su parte, la secretaria de Mujer de CC.OO. de Andalucía, Antonia Martos, señaló que desde 1997 hasta la fecha, el número de expedientes del Servicio de Defensa Legal de CC.OO a nivel regional se ha incrementado significativamente, al pasar de 24 a 182. «La gran subida en la cifra de denuncias registradas se produjo entre 2005 y 2006, cuando se registró un aumento de más de un 300%, ya que se pasaron de 45 expedientes a 160. La explicación está en que en ese periodo, el servicio contrató a una segunda letrada, con lo que se pudieron abordar más casos».
Por provincias
Por provincias, Málaga fue la que más expedientes tramitó, con 57 expedientes, seguida de Sevilla (40), Córdoba (23), Almería (16), Cádiz (15), Granada (14), Jaén (10) y Huelva (6).
En cuanto a las consultas atendidas en toda Andalucía, la secretaria regional informó de que a lo largo del pasado ejercicio se resolvieron un total de 1.344.

Trinidad Pastor

El 20% de la Guardia Civil con acoso laboral.

2008-01-17T09:31:00.000-08:00

El 80% de los guardias civiles considera insuficiente sus medios de trabajo
El 80 por ciento de los guardias civiles considera insuficiente sus medios de trabajo y el 20 por ciento dice haber padecido acoso laboral, según una encuesta presentada hoy en Zaragoza junto a un libro que desvela que cada diez días un miembro de este cuerpo se ha suicidado o lo ha intentado.Así lo señaló Manuel del Alamo, responsable de Comunicación de la Asociación Unificada de la Guardia Civil (AUGC), al presentar el libro 'La cara oculta de los policías en España' y un CD-Rom con un análisis estadístico de una encuesta sobre las condiciones laborales de estos agentes que 'son trabajadores' y por lo tanto también sufren riesgos laborales, agregó.La obra, cuyos autores son Fernando Carrillo, Manuel del Alamo y Sonia Ruiz, está editada por Germania y pretende acercar a los ciudadanos el trabajo policial y sus riesgos, una profesión sobre la que según Del Alamo existe mucha propaganda, con las series de televisión, pero 'mucho desconocimiento'.El responsable de Comunicación de la AUGC señaló que la Guardia Civil ha tenido y tiene 'signos muy preocupantes de estar enferma' y aportó datos, que son la 'punta del iceberg', como el que en los últimos diez años se hayan registrado 17.000 bajas psicológicas y 4.000 prejubilaciones.Se han perdido en esta última década seis millones de jornadas de trabajo, con un costo de más de 500 millones de euros, agregó, al tiempo que informó de que cada diez días un guardia civil se ha suicidado o lo ha intentado.Estos datos indican que el cuerpo necesitaba cambios, modernización, mejor clima laboral, comunicación entre subordinados y superiores, un régimen disciplinario que no fuera militar y una legislación de derechos y deberes que fuera lo más parecido a la de los policías, dijo.Unos cambios que en opinión de Del Alamo han empezado a ser ya realidad, con las nuevas leyes aprobadas recientemente por el Gobierno, y que espera que en los próximos meses comiencen a dar sus frutos.En este sentido recordó la concentración 'histórica' de unos 3.000 guardias civiles y 10.000 familiares y amigos celebrada el 20 de enero de 2007 en la Plaza Mayor de Madrid, en la que 'precisamente' se reivindicaba que salieran adelante esas dos leyes para 'modernizar y democratizar' la Guardia Civil.Aprovechó la rueda de prensa para hacer un homenaje a la 'determinación' y 'coraje democrático' de todos aquellos miles de guardias civiles que fueron a Madrid a pedir, con 'respeto' a su uniforme y oficio, lo que ya ha sucedido, con esas nuevas leyes y estos avances para dignificar su trabajo y conquistar nuevos derechos para el colectivo que representan.Insistió en que las sanciones impuestas por el Gobierno a 21 dirigentes de la AUGC fueron 'injustas' y 'desproporcionadas' y dijo que las recurrirán y están seguros de que van a ganar.

LaJusticia insiste en condenar empresas por mobbing

2008-01-17T09:21:00.000-08:00

La Justicia insiste en condenar a empresas por mobbing

La cámara laboral dio lugar al planteo de un trabajador que se consideró despedido a causa de persecución y hostigamiento de sus superiores. La decisión judicial sigue una serie de sentencias que toman figuras no previstas en la legislación vigente para condenar cesantías. Qué dijo el tribunal
Tras una serie de sentencias, que fundan condenas en el acoso moral, discriminación u hostigamiento, la cámara laboral otra vez avaló la demanda de un trabajador quien se consideró despedido por “mobbing” ejercido por parte de su empleadora.
Tras una serie de sentencias que fundan condenas en el acoso moral, discriminación u hostigamiento, la cámara laboral otra vez avaló la demanda de un trabajador quien se consideró despedido a causa del “mobbing” ejercido por parte de su empleadora.
La sentencia viene a formar parte de sucesivos pronunciamientos que amplían el concepto de injuria laboral a situaciones que anteriormente no tenían ese carácter.
En este escenario, de consolidarse esta tendencia, las “presiones” u “hostigamientos” denunciados podrían habilitar a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar las indemnizaciones por esas censantías.
Además, hay que tener presente que en noviembre del año pasado, la Cámara de Diputados dio media sanción a un proyecto de ley que regula el acoso laboral y mobbing.

La decisión judicial resulta relevante dado que viene a formar parte de sucesivos pronunciamientos que amplían el concepto de "injuria laboral" a situaciones que anteriormente no tenían ese carácter.En este escenario, y de consolidarse esta tendencia, las “presiones” u “hostigamientos” denunciados podrían habilitar a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar indemnizaciones por esas censantías.Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina, ya que no están reguladas por ley. No obstante, ya hay evidencias de un avance. En noviembre pasado, la Cámara de Diputados dio media sanción a un proyecto que reglamenta estas figuras (ver nota “El Senado apura la polémica ley de acoso laboral”).El tribunal tomó esta determinación en la causa “Rodríguez Juan Carlos c/ Alfajores Jorgito S.A. s/ despido” (ver fallo completo provisto por elDial.com).El casoAllí, un empleado denunció haber sido víctima de “una sistemática e intolerable persecución” y hostigamiento por parte del personal superior de la compañía. Argumentó la aplicación de sanciones disciplinarias por hechos inexistentes y llamados de atención "sin que existiera alguna conducta que pudiera motivarlos”.Es por eso que el trabajador se consideró “injuriado por el trato hostil” y la falta de asignación de tareas que le dispensaron sus superiores.La apelaciónEn esa causa, la empresa cuestionó que el magistrado de primera instancia hubiera acreditado la persecución y el hostigamiento denunciados, sólo con los dichos de un único testigo. Sostuvo la compañía que ese testigo tuvo “animosidad” de favorecer al trabajador.Sin embargo, los jueces entendieron que si bien es cierto que la declaración del único testigo debe ser valorada con máxima estrictez, "no menos cierto es que si las declaraciones son objetivas, y el testigo da suficiente razón de sus dichos, la circunstancia de que se trate del único testimonio no obsta a que éstos tengan eficacia probatoria”.Los magistrados enfatizaron que el testigo cumplía funciones en el mismo horario y en la misma área que el trabajador, y que sus dichos constituyen “prueba testimonial idónea de la existencia del ambiente de litigiosidad y persecución esgrimido por el actor”. CuestionamientosEl fallo es similar a un pronunciamiento dictado por la Cámara Laboral en septiembre del año pasado. (ver fallo “Mirabito, Graciela c/ Trumar S.A. s/ despido ”, provisto por elDial.com).Allí, una trabajadora se consideró despedida a causa de “agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, acoso y persecuciones” por parte del vicepresidente de la compañía.Al momento de conocerse este último fallo, los abogados laboralistas cuestionaron la doctrina de la sentencia.Marcelo Aquino, socio de Baker & Mckenzie, consideró que lo novedoso de esta tendencia jurisprudencial es que crea una causal injuriante que antes no era considerada como tal.El abogado aseguró que este tipo de situaciones no eran invocadas por las partes ni analizadas por los jueces como una causal de incumplimiento de contrato de trabajo.Es por eso que el consultor advirtió que debe existir una interpretación “razonable” por parte de los jueces de la “presión laboral” denunciada por los trabajadores; ya que no existe ningún ámbito de trabajo donde en mayor o menor medida se configuran situaciones de presión, concluyó. En la misma linea, Fernando Cortés, miembro de De Diego & Asociados Abogados, indicó los jueces en estos fallos amplían el concepto de injuria laboral habilitando a los trabajadores a considerarse despedidos ante situaciones que antes no justificaban el despido.Por eso, recalcó la importancia de modificar la legislación laboral e incorporar estas figuras para cubrir el vacío legal que hoy existe sobre este tema.Cortés advirtió que para prevenir este tipo de reclamos, las empresas confeccionan códigos de ética donde establecen qué conductas deben observar sus empleados jerárquicos superiores en el trato dispensado al personal de menor jerarquía que se encuentra a cargo de aquellos.

Trinidad Pastor.

Igualdad Oportunidades.

2008-01-17T09:17:00.000-08:00

CONCILIA VIDA FAMILIAR Y LABORAL17-01-08 // 16:59hLa Consultora Concilia y el Grupo Quantor se unen a favor de la igualdad de oportunidades: “Ahora las mujeres nos sentimos legalmente más protegidas”Concilia Vida Familiar y laboral y el Grupo Quantor, compañía líder en publicaciones técnicas al servicio del profesional de la asesoría fiscal, laboral, contable mercantil y auditoría, han cerrado un acuerdo de colaboración para trabajar a favor de políticas activas que hagan efectivo el principio de igualdad para proteger los derechos de la mujerLa Consultora Concilia y el Grupo Quantor, junto con Derecho Editores, han firmado un acuerdo de colaboración estratégica, con el objetivo de facilitar una mayor proyección y conocimiento del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social y laboral en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad.Gracias a este acuerdo firmado con el Grupo Quantor, como especialistas en temas jurídicos, se contribuirá a dar una mayor difusión y comprensión de la reciente legislación en temas como la Ley de Igualdad, moobing o prevención del acoso sexual.En palabras de Teresa Deira, Directora de la Consultora Concilia: “Ahora las mujeres nos sentimos legalmente más protegidas con leyes como la Ley de Igualdad o el Plan Nacional contra la Violencia de Género, encaminadas a proteger los derechos de la mujer. Con esta unión con el Grupo Quantor podremos ofrecer a las personas usuarias y socias, la información, las novedades y la actualidad en relación a materias de legislación social, convenios colectivos y sentencias, entre otros temas relacionados con igualdad, género, diversidad o discriminación laboral”.

Trinidad Pastor

89% de casos de violencia laboral...

2008-01-17T09:10:00.000-08:00

Management - 04 de Enero de 2008
El 89% de los casos de violencia laboral viene del sector privado

Un 95% de quienes efectuaron la denuncia presentaba alguna manifestación de tipo físico o psicológico. Los acosadores son un 60% varones y un 30% mujeres

El 89% de las denuncias por violencia laboral se da en el ámbito privado, un 59,4% de ellas son realizadas por mujeres, y el 91% son de trabajadores en situación laboral regular, según un informe realizado por el Ministerio de Trabajo. De acuerdo con el estudio “Violencia laboral: una amenaza a los Derechos Humanos. Aportes para su comprensión”, un 95% de las personas que efectuaron la denuncia presentaba alguna manifestación de tipo físico o psicológico derivada de la situación de violencia laboral que padecía.Respecto del lugar de residencia de quienes presentaron las denuncias, el 58% vive en la Ciudad de Buenos Aires, el 36% en la provincia de Buenos Aires, un 1% en otras provincias y un 5% no respondió a esa pregunta.En cuanto a los tipos de violencia laboral que se ejercen sobre los trabajadores, el estudio realizado sobre 320 casos atendidos por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, indicó que la de mayor incidencia es la violencia psicológica (82%), seguida por la física (10%) y la sexual (8%), mientras que en los hombres la violencia psicológica llega al 85,98%, contra un 11,2% de violencia física y 0,93% de hechos de índole sexual.Siguiendo la línea de la división de conductas se detalla que los acosadores laborales son en un 60% varones y un 30% mujeres. Se da un 10% en el que tanto hombres como mujeres ejercen conductas violentas en un mismo ámbito de trabajo.En lo que respecta a la posición en la estructura organizacional, el 88% de los casos de acoso laboral se da por parte de personas ubicadas en un nivel superior al de las víctimas y un 10% son pares, de acuerdo a lo publicado por el diario BAE.Las mujeres resultan acosadas en el 92% por superiores, un 7,3% por sus propios pares y en un 0,7% por terceros. Mientras que en le caso de los hombres, las situaciones de acoso laboral son ejercidas en un 84,4% por superiores, en un 12,8% por sus pares y en un 2,8% de los casos por terceros.Un 75% de los denunciantes se encontraba bajo tratamiento médico y/o psicológico y/o psiquiátrico de acuerdo al informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral.

Trinidad Pastor.

Defensoría de Igualdad contra acoso , Vitoria.

2008-01-17T09:00:00.000-08:00

La UPV y la Defensoría de la Igualdad activan su apuesta contra la discriminación
la universidad impulsará investigaciones que ayuden a emitir resoluciones ante las quejas
El organismo que dirige Maite Erro ha atendido ya 40 casos relacionados con despidos improcedentes o acoso sexual

El rector de la Universidad del País Vasco, Juan Ignacio Pérez.Foto: aritz garcía
elena arteagoitia
vitoria. La Defensoría de la Igualdad ha atendido en su primer año de funcionamiento un total de 40 casos de discriminación por razón de sexo, la mayoría en el ámbito laboral. El organismo, que no dispone de capacidad sancionadora, tiene como principal función emitir resoluciones ante las quejas que le llegan y proponer medidas para erradicar prácticas sexistas. Para sustentar sus recomendaciones, acaba de firmar un convenio con la UPV con el fin de que la universidad aporte la documentación técnica necesaria mediante la realización de distintos estudios.
En definitiva, lo que se pretende con este acuerdo de colaboración que ayer firmaron el rector Juan Ignacio Pérez y Maite Erro, defensora para la Igualdad de Mujeres y Hombres, es impulsar actividades científicas de investigación que sirvan como base para emitir resoluciones cuando, por ejemplo, se produzca un conflicto de conciliación laboral y familiar en determinada empresa o se denuncie una situación de acoso sexual. "Proponer soluciones a comportamientos sexistas requiere dotarse de una doctrina adecuada", explicó Erro, que añadió a su vez que el convenio es una forma de dar estabilidad a una relación que ya se inició hace dos años. De hecho, en este tiempo se han realizado ya varios estudios que pronto verán la luz como Beneficios de la incorporación de las mujeres en los puestos de gestión y dirección de empresas del sector privado , realizado por el Departamento de Economía Aplicada o Convenios colectivos sectoriales de la comunidad autónoma de Euskadi desde la perspectiva de género , que ha llevado a cabo el Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Además de la ejecución de proyectos de investigación, el acuerdo contempla la cooperación en programas de formación y la realización de prácticas en la sede de la Defensoría tras los cursos de especialización en Igualdad. En este sentido, Pérez Iglesias anunció que el Máster en Igualdad de Mujeres y Hombres que imparte la facultad de Derecho desde el año 2001 ya es un estudio oficial.
Por otra parte la página web de la UPV habilitará un nuevo espacio a lo largo de este año denominado Observatorio cuyo objetivo será recabar, analizar y difundir información periódica y sistemática sobre la situación de los hombres y de las mujeres en el ámbito del sector privado. "El diseño ya está hecho y en breve vamos a empezar a trabajar con el Eustat en este nuevo proyecto", añadió Erro.
De las 40 solicitudes recibidas en la Defensoría en el último año, cinco derivaron en denuncias, 11 fueron quejas y 24 consultas, que abarcan desde despidos por embarazos hasta discriminaciones en sociedades gastronómicas.

Trinidad Pastor

Gerente del Clínico niega que esté acosando.

2008-01-17T08:53:00.000-08:00

El gerente del Clínico niega que esté acosando laboralmente a un médico que fue destituido
Rafael López culpa al facultativo de «autoaislarse» del resto del servicio y dice que la sentencia judicial obliga a pagar a Sacyl unos 27.000 euros, no 40.000

Rafael López, gerente del Clínico
MULTIMEDIA
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C. G. El gerente del hospital Virgen de la Concha, Rafael López negó ayer la existencia de ningún tipo de acoso laboral en contra del facultativo José Ramón de la Peña, que recientemente ha ganado una sentencia por su cese durante unos meses del año 2005. López entiende que «no debo tolerar» algunas de las manifestaciones realizadas por el médico del servicio de Adminisión y Documentación, ya que «no se ajustan a la verdad». El gerente dice acatar, aunque no compartir el fallo del Tribunal Superior de Justicia, que obliga a Sacyl a pagar 26.877 euros al médico cesado, a los que habría que sumar unos 600 euros en costas, «y no 40.000» como asegura De la Peña. Según el relato de Rafael López, «a este señor se le contrató en 1992», por parte de los anteriores gestores del hospital como facultativo especialista de área (FEA) de Anestesia, a pesar de no contar con esa titulación, y para desempeñar su trabajo como médico de Admisión. Posteriormente en el año 93 se le cambia el contrato por el de radiólogo, sin tener tampoco tal especialidad. Como consecuencia de la OPE (oferta pública de empleo) del Insalud, un proceso que se convocó para resolver el importante problema de interinidades de los médicos especialistas, obtienen plaza los radiólogos reales, por lo que José Ramón de la Peña se ve obligado a dejar libre la plaza que tenía. «Se le ofrece un contrato por acumulación de tareas hasta que se resuelva la OPE de su especialidad y pueda ocupar una plaza de Admisión, pero lo rechaza», por lo que la Gerencia no vió otra salida que cesarle. Nueve meses después vuelve a ser contratado en el servicio de Admisión y Documentación Clínica, pero reclamó judicialmente los nueve meses en los que estuvo despedido, y los tribunales le han dado la razón. El gerente explica que, en todo caso, las irregularidades en la contratación de este profesional en un puesto distinto al que ocupaba realmente hay que buscarlas en los anteriores gestores del hospital, que fueron quienes hicieron la contratación, ya que el actual equipo lleva desde el 96. Recuerda que el puesto de coordinador de Admisión «es un puesto de libre designación y lo lógico es que se nombre al alguien en quien se tiene confianza». López niega asimismo que José Ramón de la Peña esté «apartado de su servicio. Tiene su lugar de trabajo y desempeña la labor para la cual está capacitado y es competente, codificar entre veinte y treinta historias al día. No está minusvalorado ni yo le he acosado. De hecho, hace cuatro años que no hablo con él y su responsable directo es el jefe del servicio de Admisión». También niega el gerente que se excluya a este facultativo de las reuniones y actividades del servicio, ya que «es él quien no va a las citas a la que es convocado. Es él quien se autoaisla, y no puede culpar al resto del servicio». Tampoco es cierto, a juicio de Rafael López «que se le hayan rechazado permisos para formación, por la simple razón de que ni los ha pedido». El gerente explica que la productividad variable no la cobran todos los empleados del hospital, sino sólo los que alcanzan unos objetivos: «La prueba de que no se le discrimina es que ha habido años en que sí ha cobrado este concepto». Otro ejemplo que negaría la inexistencia del acoso es el día de permiso concedido de forma graciable por el gerente a los empleados del centro como agradecimiento a la colaboración prestada durante el difícil proceso de obras de reforma. Un día que también se concedió a De la Peña «a pesar de que no ha colaborado, sino todo lo contrario». Con respecto al estado de angustia y ansiedad que dice sufrir el trabajador, el directivo hospitalario asegura que no existe ningún informe del servicio de Riesgos Laborales ni de ningún psiquiatra que avale esta afirmación. Por último López asegura que él no compitió directamente con De la Peña por ninguna plaza. «Yo me presenté a la OPE para unas plazas que se convocan a nivel nacional junto con aspirantes de todo el país. Incluso superé en nota a esta persona en el primer ejercicio, el de conocimientos, aunque en la fase de concurso a mí no se me computaron los años que había trabajado en Admisión. Yo no compito en nada». ( De la entrevista personal y si los del Tribunal eran amigos , no habla)Tras recordar que el Tribunal Superior de Justicia sólo estima parcialmente la reivindicación salarial y no la del presunto acoso, el gerente concluye que él nunca ha llevado a cabo este tipo de prácticas, «salvo que se considere como acoso laboral hacer que la gente trabaje».

Trinidad Pastor.

Acoso en la Universidad Sevilla, Granada...

2008-01-17T08:32:00.000-08:00

DENUNCIAS EN SEVILLA Y GRANADA

Acoso en la Universidad andaluza: El caso de Inmaculada Rodríguez Cunill
La Universidad andaluza arroja importantes manifestaciones de acoso laboral por razones varias si bien el poder y la política ocupan la tercera parte de dichas situaciones de acoso. De hecho, en Sevilla y Granada, se han producido importantes denuncias e incluso estudios pormenorizados. Según uno de estos estudios realizado en la Universidad de Granada, un 60 por ciento de los 300 participantes en el estudio admitieron ser conscientes de situaciones de acoso y uno de cada cuatro confesaron haberlo sufrido. Este martes, El País publica el caso de Inmaculada Rodríguez Cunill, profesora acosada en la Facultad de Bellas Artes por dos catedráticos, Antonio Zambrana y Antonio Arquillo que, ahora, a su vez, denuncian a la acosada.

Noticia publicada el 15-01-2008
LD (Pedro de Tena) Ya en octubre de 2007 la acosada Rodríguez Cunill tuvo el valor de denunciar los hechos por lo tuvo que pedir la baja laboral. Gracias a su denuncia, se creó en noviembre la Plataforma de la Universidad de Sevilla contra el Mobbing. Poco después nacían la Plataforma Universidad por el Conocimiento y asociaciones de alumnos en defensa de las libertades de profesores y alumnos. Entre sus objetivos están: 1. Denunciar públicamente el maltrato moral a los trabajadores aprovechando el enquistamiento jerárquico que tiene la institución universitaria 2. Animar a aquellas personas que sufren acoso moral (mobbing) en la Universidad de Sevilla a que se pongan en contacto con la plataforma para ayudarnos conjuntamente. 3. Promover la igualdad real de derechos fundamentales, luchando contra la endogamia y la jerarquía que abusa de su poder. Inmaculada Rodríguez recusó a miembros del tribunal en unas oposiciones por existir a su entender una enemistad manifiesta hacia su persona. Tal enemistad procedía de dos profesores (el director del departamento, Antonio Zambrana, y el anterior responsable, Francisco Arquillo). Añade El País que en diciembre, Rodríguez Cunill ganó el pleito y, en contra de lo habitual, que hubiera consistido en presentarse a las oposiciones en otra provincia, realizó su examen ante un tribunal nuevo tutelado por Zambraba. Según Rodríguez, tanto Zambrana como Arquillo amenazaron con ir a los tribunales pero, finalmente, ninguno lo hizo. Por su parte, la profesora, que ostenta un Premio Extraordinario a su carrera y ha participado en numerosos proyectos docentes, suspendió la prueba. "En vez de ir a juicio, optaron por hacerme la vida imposible", dice. Desde entonces, permisos denegados, expedientes abiertos, una baja laboral por ansiedad y testificación ante el servicio jurídico de la Universidad por haber sido acusada por los presuntos acosadores por "calumnias e injurias". En el estudio de la Universidad de Granada de 2003, las luchas por el poder dentro de la UNiversidad y la política universitaria son la causa del acoso en un 32 por ciento de los casos. La desconfianza en los órganos directivos de la Universidad es tal que sólo se comuncian un 8 por ciento de los casos al Rectorado. Ni el Rectorado ni el Decanado ni los sindicatos sirven, a juicio de los implicados en el estudio, para consolar a las víctimas del acoso. Es sabido que en la Universidad andaluza, concebida como centro de poder omnímodo y absoluto por parte del Partido Socialista, el poder de los catedráticos y profesores vincualdos al PSOE es inmenso en todas y cada una de las Universidades andaluzas. Lamentablemente el estudio de la Universidad de Granada no se pregunta abiertamente por la influencia de esta circunstancia ni por el grado de endogamia departamental a que se ha llegado, denunciado eso sí por los profesores y catedráticos independientes. Pueden repasarse estas líneas del maestro Ramón y Cajal a cuenta de los abusos en la Universidad: "Que mis temores no son vanas aprensiones lo persuade el modo lamentable con que ciertas Universidades usaron hasta hoy algunas prerrogativas de tendencia automática otorgada por el Estado. Limitémonos a recordar: Primero, el número alarmante, por lo crecido, de auxiliares, hijos o yernos de catedráticos o hechuras de caciques todopoderosos nombrados por los claustros en cuanto se han visto libres del freno de la oposición; segundo, las normas de adjudicación (que todos recordarán) a ciertos profesores numerarios, meritorios de los premios de 1.000 pesetas, que a propuesta de las Facultades, se concedían hace algunos años (descontando algunos iniciales aciertos, las referidas recompensas convirtiéronse pronto en derrama distribuida automática y rotativamente, en limosna adjudicada al padre de familia más prolífico); tercero, los abusos, demasiado numerosos, cometidos en nombre de la libertad de la cátedra y del programa, en cuya virtud bastantes maestros de la clase de desaprensivos se limitan a explicar una parte exigua de la asignatura, aquella que les parece más agradable o menos laboriosa, sin perjuicio de imponer a sus discípulos libros de textos ciclópeos, de varios volúmenes, cuyo precio constituye el terror de los padres de familia; cuarto, el número, no apreciable ciertamente, de profesores propuestos a despecho de las garantías de la oposición, no como premio a su ciencia, sino a su filiación política y concesionaria."

Trinidad Pastor

Victimas de la tortura.

2008-01-17T07:02:00.001-08:00

Víctimas de la tortura: España 2008
Manuel F. Trillo
Rebelión
Apenas ha comenzado el año 2008 y como si fuera una maldición ya ingresa en urgencias del Hospital de Donostia un joven a las 15 horas de ser detenido por la Guardia Civil. El parte médico de ingreso es desolador, pues además de rotura de una costilla, aparecen otras lesiones de importancia como la rotura de tejido pulmonar. La causa es la de siempre: se ha resistido. Exactamente, se ha resistido, porque en el lenguaje policial callarse es resistirse, no decir aquello que pretenden que digas es resistirse, no delatar es resistirse. Como antaño, en hogaño, se tortura adecuadamente para que el "culpable" –pues lo es desde que es detenido, propio de una mente policial estrecha y mínima- "cante la parrala", aunque no se la sepa. Aún admitiendo que el detenido sea "Jack el destripador" no se puede torturar. Tampoco en la España de Zapatero, de Rajoy, de Llamazares, y del "calladito" Anasagasti (no condena las torturas en las comisarías de su amada Euskadi, se calla, ¿será que otorga?). La legislación interna e internacional obligan al Estado español a respetar los derechos humanos, y a que nadie sea humillado, vejado, o torturado. ¿Es así? Zapatero, ¡es así! Entonces qué hacen los detenidos en las UCI de los hospitales. Unos se mueren por sobredosis de coca cuando han sido apaleados (caso de Martínez Galdeano en Almería), otros se caen por las escaleras o se tiran por las ventanas, otros se resisten en la detención. Pero lo cierto es que hay demasiada "sal en la herida". Ahora hay un ciudadano vasco- Igor Portu- en la "Unidad de Cuidados Intensivos" de un hospital y todo apunta a que las lesiones que padece fueron producidas por guardias con posterioridad a la detención. En el lenguaje policial hay una expresión terrible: "hay que doblarlo", parece que no iba doblado en el momento del registro, así lo aseguran sus familiares como testigos, para que dos horas más tarde ingresara en urgencias, en ese momento "ya doblado" del todo.Zapatero, contesta, ¿diriges un estado torturador? (veáse Informe de AI 2007, así encontraréis la respuesta). Por otro lado en un cuartel de la guardia civil en Castellón un delincuente de poca monta (ladrón de vehículos) de 29 años de edad ha muerto en el calabozo. Pero, ¡qué está pasando! Alguien se ha vuelto tan loco como Sonajero Bono, que anda por el suelo patrio dando explicaciones de lo dicho hace días, sobre quiénes han de ser las víctimas. Qué podredumbre intelectual hay entre los profesionales de la política.De qué sirven las sesudas conclusiones de los demócratas de medio pelo sobre el Estado de Derecho cuando se tortura en las comisarías y cuartelillos de la guardia civil. De qué sirven esas ansias de votar de quienes a la vez ponen una vela a dios y otra al diablo (juegan el juego democrático con el estúpido lema: hay que votar a cualquier precio). Votad, malditos, y así limpiáis vuestras conciencias de todo aquello que os empuerca. Sé de alguna ultraizquierdista "luxemburguista" que es capaz de entregar su alma por un voto en las urnas, aunque sea para decir que no quiere lo que vota. Es la imagen misma de la estupidez y del cretinismo político. Pero ahí está esa, y otras cuantas más, inútiles, que nunca alcanzarán el edén que sueñan, pues nada se ha ventilado en la Historia si no ha sido actuando contra la violencia que ejercen los detentadores del poder, sea el tiempo que sea.De qué sirven ahora las sesudas conversaciones de quienes creen que en marzo es mejor que sea el PP, o que sea el PSOE, Zapatero o Rajoy, quienes estén al frente de los destinos gubernamentales. Y que conste que esos debates son perfectamente entendibles entre socialdemócratas, derechistas, falangistas, socialistas y comunistas. Todos ellos tan educados en el parlamentarismo. Vale, les vale ese debate, y luchan por tener una poltrona, un lugar donde predicar, sea Carrillo o Anguita, Llamazares o Frutos, Zapatero o Rajoy, Erkoreka o Barcos, Aznar o Fraga, Urkullu o Roca, etc…, todos ellos cantamañas que apoyan y justifican un régimen de impunidad ante las torturas del franquismo (Amnistía de 1977) y del presente borbónico. ¿De qué le sirve a una víctima de torturas en las comisarías de policía o cuartelillos de la guardia civil la democracia que tanto cacarean estos comeollas? ¿Cuánto es lo que les importa a los "izquierdistas" irredentos, pero votantes, que se torture al lado de su casa, o un poco más allá? Hay demasiada hipocresía, y sólo espero que pasen por los mismos trances por los que pasan aquellos que denuncian torturas y malos tratos o acaban en la UCI de un hospital. No hace falta que seas un independentista vasco, hemos visto que así acaban agricultores de Almería, o emigrantes en Cataluña, o…, ¿dónde dices que vives?, pues abre los ojos y mira de una puñetera vez a tu alrededor y luego pregúntate si merece la pena votar a Rubalcaba (ahora Ministro del Interior y por ende gran garante del Estado de Derecho en España) o a cualquiera de los botarates que se presenten el 9 de marzo. ¿El socialdemócrata consiente la tortura?, ¿los demás lo toleran, lo aplauden incluso?, porque no cabe duda que para el resto es consustancial con su ser, al fin y al cabo los argumentos de Sonajero Bono son aplaudidos por una sociedad aborregada y consentidora de los crímenes de Estado (veáse la Historia reciente de España). Víctimas del terrorismo. ¿No son acaso víctimas del terrorismo las víctimas de la tortura?. ("Se les aplicó escrupulosamente la ley anti-terrorista").Y claro está, volvemos al gran chamán del Ministerio del Interior, Rubalcaba por ahora, para que –aficionado como es a la pantalla y a las fotos y expresiones simples- diga de una vez por todas cuatro cosas: una, en España se tortura; dos, a los torturados les reconoceremos los derechos propios que se les reconocen a las víctimas del terrorismo; tres, los torturadores serán perseguidos hasta que sobre ellos caigan la acción de la justicia; cuarta, dimito como Ministro porque aún me queda decencia. Me temo que Rubalcaba no tiene ni el talante ni la capacidad política para asumir tan ejemplar modo de proceder contra la tortura, y al igual que a Anasagasti –quien calla otorga- a Rubalcaba y por extensión al Jefe del Gobierno, les cabe el baldón de la indignidad por permitir que se sigan usando métodos inquisitoriales y deleznables contra todo cuanto se considere un "enemigo". Por otro lado, al juez de la AN que tiene conocimiento sobre el "caso Portu", decirle que es un modo de quitarse el muerto de encima dejar que sea el juzgado de guardia de Guipúzcoa quien intervenga, y en este caso el muerto es un posible caso manifiesto de torturas, y por tanto un acto de cobardía profesional no llevar este asunto directamente. Hay que dar la cara. La conciencia de que estamos en un Estado de Excepción quedó reflejado en las declaraciones del inefable Rubalcaba cuando afirmó sin cuajo alguno que "se les había aplicado escrupulosamente la ley antiterrorista". Sépase que no hay una ley específica antiterrorista, sino preceptos especiales en la legislación penal -Ley de Enjuiciamiento Criminal y Código Penal-, por lo que al referirse a la LECr como "ley antiterrorista" ha dejado a las claras cuál es la mentalidad de este viejo político con méritos notables desde la época de los GAL. Hablan con la desfachatez de quienes ignoran y esconden a la ciudadanía que en España han sido condenados por el delito de torturas no pocos policías y guardias civiles. Da la impresión de que quieren extender la creencia de que "se les ha ido la mano un poco", y como dice el Sonajero de la Mancha, "qué importa que estén un poco magullados".Así se va extendiendo la podredumbre: sobre la arbitrariedad y el crimen de Estado. ¿Quién está seguro ya en este país?, pues no importa qué condición tengas, basta simplemente con que te tomen por una "cosa", por algo desechable, por basura humana, "escoria humana" dice algún renombrado socialista, para que sobre tu persona se actúe sin tino alguno y con desprecio absoluto de los derechos humanos. Pero qué ingenuidad la mía, los derechos humanos, recuérdalo tú y recuérdalo a otros, se les aplica a los seres humanos, y tú has sido calificado como "escoria y basura", o como "enemigo". No esperes más que tratos vejatorios (sindicalistas), humillantes (emigrantes), degradantes (mujeres y homosexuales), violencia física y palizas (caso Galdeano), y la tortura considerada como el colmo de la ruindad humana (para los más renuentes). ¡Quién será el siguiente!

Acoso laboral, correos.

2008-01-17T06:34:00.000-08:00

Taller sobre acoso laboral, represión y abusos de poder en Correos Plataforma de Trabajador@s de Correos [16.01.2008 22:41] - 51 lecturas - 0 comentarios
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Sábado 26 de enero, 17:00h
Centro cultural Paco Rabal
C/ Felipe de Diego, 11
RENFE: Asamblea de Madrid - Entrevías. C1, C2 y C7
Bus: 57 y 144

Fundamentos

En los últimos años l@s trabajador@s de Correos estamos sufriendo la actitud de la dirección que va transformando la entidad en un oscuro escenario en donde el acoso, el miedo, la sobrecarga de trabajo y la manipulación de la información son el pan nuestro de cada día.
Además de los actos de acoso laboral o mobbing que se dan en esta casa hay una serie de actuaciones que no entran en la delimitación marcada por las diversas definiciones de mobbing pero no por ello dejan de ser agresiones contra la dignidad de las personas, hay casos de represión hacia trabajador@s que defienden sus derechos y múltiples abusos de poder que por supuesto no podemos pasar por alto.
Existen muchos y buenos trabajos sobre acoso moral pero en la mayoría de ellos se trata el tema de una manera general, no contemplan las especifidades de este problema en cada sector laboral. Nosotr@s queremos con este taller profundizar en las características del acoso moral en Correos.
Desarrollaremos nuestro taller en torno a tres ejes: psicológico, jurídico y experiencia horizontal (testimonio aportado por un@ trabajador@ que ha sufrido acoso laboral).
Objetivos

Con nuestro taller queremos por un lado (de manera presencial) dotar de recursos a l@s trabajador@s que sufran agresiones por parte de sus jefes o a aquell@s que aunque no las sufran estén sensibilizad@s con el problema y quieran hacer algo por solucionarlo.
Así mismo queremos que quede testimonio escrito del desarrollo del taller para que aquellas personas que no hayan podido acudir al mismo puedan hacer uso de los conocimientos resultantes de éste. Para ello le daremos la mayor difusión posible.
Somos trabajador@s con conciencia de clase, y como tales, queremos que también puedan sacar provecho del taller l@s compañer@s de otros sectores laborales, por lo que pondremos el resultado del taller a disposición de tod@s para que puedan realizar si quieren sus propios talleres específicos.
Así mismo, haremos llegar los resultados del taller a las personas, psicólog@s, asociaciones, etc. que están realizando labores de divulgación sobre el acoso moral.

LA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE NO SE EMPIEZA

Tipicidad Social del Mobbing

2008-01-16T03:45:00.001-08:00

A la luz de la relevancia social, crecientemente asumida por las conductas o comportamientos de acoso moral en los lugares de trabajo, su conceptualización, en diferentes contextos o "ambientes relacionales" de este tipo, sean privados sean, sobre todo, públicos, así como la comprensión de sus causas y factores asociados, han sido consideradas, desde 1998, como una prioridad de las Organizaciones Internacionales responsables de la Mejora de las Condiciones de Trabajo y la Salud Laboral. Todos ellos, especialmente en el ámbito de la OIT y de la Comunidad Europea, pero también en la ONU, han enfatizado la necesidad de profundizar en el conocimiento del complejo entramado de factores socio-económicos, psicosociales y culturales que concurrenen las conductas de violencia psicológica en el trabajo, resaltando un enfoque integrado de prevención de las conductas y atención reparadora adecuada a las víctimas --incluso a los agresores, que adolecen de comportamientos patológicos que exigen actuación Ahora bien, ni la LPRL española, pese a su "ultramodernidad", ni el ordenamiento jurídico laboral contempla expresamente este fenómeno, por lo que, sin impedir este vacío legislativo, al menos aparente, la posibilidad de articular una respuesta adecuada en el plano jurídico, ciertamente sí la dificulta. Tampoco el resto de ordenamientos europoeos, con excepción del sueco, contiene una legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a estos comportamientos lesivos, no obstante ser consideradas en la propia experiencia pre-jurídica como situaciones de conflicto intersubjetivo generadoras, desde el lado del agresor, de un "ejercicio abusivo del poder" o de "autoridad, y desde la víctima, como un atentado extremo contra la integridad física y moral, la salud y la dignidad de la persona del trabajador-víctima(Hirigoyen).Puede explicarse, así, el actual movimiento social e institucional iniciado en toda Europa, incluida España por supuesto, en favor de una legislación específica de prevención y protección frente a estas conductas "odiosas", en sentido técnico, esto es, contrarias a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador como persona y como ciudadano "en" los lugares-ambientes de trabajo.Que no exista ninguna norma específicamente condenatoria o reguladora ad hoc del acoso moral no quiere decir que no contemos ya, ius positivum o el ordenamiento actualmente vigente, con un conjunto de reglas sobre las que articular, en vía interpretativa, una respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo. En realidad, a nuestro juicio, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguna para afirmar su tipicidad jurídica, en cuanto que están creadas las condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales, sea en el ámbito preventivo (deber de protección eficaz de la salud integral del trabajador ex art.14 y 15 LPRL), sea en el ámbito reparador (deber de resarcimiento de cualquier daño a la integridad y a la salud del trabajador ex art.4.2 e) LET; arts. 180 y 181 LPL en relación al art.53 C.E.; art.7.2 C.c. en relación al art.20.3 LET), incluso en el ámbito punitivo (tipificación como ilícito administrativo y penal ex arts.8.11 TRLISOS; arts.311 y 316 LPL). (23)Ciertamente, son muchos los problemas que quedan abiertos, a falta de una expresa intervención normativa formal, tanto en sede legislativa cuanto convencional, para el intérprete obligado a explorar al máximo las posibilidades abiertas por las cláusulas generales ( ej. deber de respeto a la dignidad de la persona del trabajador; prohibición de abuso y ejercicio antisocial del derecho; exigencias de la buena fe; deber de protección eficaz de la salud laboral... ) y los preceptos concretos con que cuenta para integrar este emergente riesgo profesional en el Derecho Positivo. Problemas que cabe plantear ya en el mismo momento de su tipificación como conducta jurídicamente relevante, por cuanto no será ni fácil, ni quizás conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificadísima gama de conductas descritas en la psicología del trabajo como expresivas de acoso moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados --y sobre todo no siempre adaptables-- a esta nueva fenomenología de conflictos socio-laborales. No obstante, en lo sustancial, y sin perjuicio de introducir los necesarios matices y filtrados, entendemos que el "tipo de conducta" progresivamente decantado con características muy definidas en la experiencia prejurídica (tipo social de acoso moral), puede considerarse hoy ya recibido en nuestro sistema de fuentes. Para fundamentar con seguridad esta aseveración no pretendemos invocar por enésima vez, siguiendo una tradición acríticamente mantenida en el tiempo por doctrina y jurisprudencia laboralista, "principio de primacía de la realidad" sobre las normas vigentes, inexistente en cuanto tal e inaceptable técnicamente con esta crudeza empirista. A tal fin, bastará con interpretar estas normas no sólo atendiendo al concreto momento en que han de ser aplicadas, según el parámetro interpretativo recogido en elart.3.1 Código Civil (interpretación evolutiva), sino también, y sobre todo conforme al principio jurídico-hermenéutico de máxima efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas, este sí reconocido pacíficamente en nuestro ordenamiento, tanto por la C.E. ( art.9.1; art.9.2; art.10.1 C.E.) cuanto por su máximo, que no único como a veces el mismo parece dar a entender, intérprete, el TCo. La contemplación expresa de formas especiales de garantía previstas por el legislador para actualizar en cada caso concreto este principio, recibido en el plano infraconstitucional con carácter general para todos los derechos fundamentales cuya vigencia se vea comprometida en el ámbito laboral (art.181 LPL por remisión al art.180 LPL), permite recorrer y cubrir desde ahora mismo la distancia existente entre la representación normativa del ordenamiento -- posición preferente de los derechos inherentes a la persona--, y su funcionamiento práctico en la vida cotidiana de las organizaciones de trabajo. La mejor prueba de la corrección de todo cuanto decimos es que el concepto clínico o tipo social de acoso moral acaba de ser reconocido por el TS, así como por un número creciente, aunque todavía cuantitativamente poco representativo para el aluvión de pronunciamientos judiciales que se sucederán, con toda seguridad, en un futuro inmediato, de sentencias de los TTSSJ, tanto de la Sala Social como, sobre todo, de la Sala Contencioso-Administrativa. En efecto, por un lado, la definición prejurídica, esto es, tal y como aparece ampliamente aceptada, si bien no sin matices importantes, en los estudios procedentes de disciplinas como la psicología, medicina, especialmente la psiquiatría,y la sociología vinculadas al trabajo, ya ha sido formulado en términos jurídicamente relevantes por la STS, Sala 3ª, 23.7.2001, así como por la todavía más reciente STSJ Valencia, Sala 3ª, Sección 3ª, de 25.9.2001. Para la primera decisión judicial, que sin duda tendrá continuidad tanto en esta Sala cuanto en la Sala Social, a juzgar por las doctrinas de instancia y de suplicación que se están fragunado en los Juzgados de lo Social y en los TTSSJ, aún sin calificar la conducta propiamente como "mobbing" --lo que evidencia un cierto buen gusto lingüistico de sus señorías--, se sanciona todas aquellas actuaciones que puedan constituir "una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público" para degradar sus condiciones de trabajo y aislarlo, induciendo la salida de la organización, mediante bajas continuadas por enfermedad --vg. síndrome depresivo y asioso, como sucede en el caso resuelto por el TS--, o por "excedencia voluntaria por interés particular" --como sucede en otras experiencias en el empleo público--, o salidas "voluntarias" provodadas o inducidas en el empleo privado ex art.50 LET. En realidad, el problema no es muy disimil del que suscita la definición jurisprudencial de "acoso sexual parece clara la siguiente conclusión: se evidencia un amplio consenso en resaltar la sustancial continuidad existente entre el "tipo social" y el "tipo normativo" Tanto uno como otro, sin perjuicio de las necesarias matizaciones a introducir en la aplicación de cada precepto o sector normativo concretos, identifican igualmente la conducta reprobable como un proceso de solución de conflictos laborales intersujetivos o grupales consistente en la persecución psicológica sistemática, la ruptura de relaciones comunicativas o aislamiento y la degradación extrema, profesional y personal, del trabajador-víctima Consecuentemente, cabe delimitar el concepto jurídico de acoso moral, en un plano descriptivo, analítico y detallado, como toda aquella situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática ( pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente ( al menos una vez por semana ), durante un tiempo prolongado ( más de 6 meses ), con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento ( vacio ) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las "ventajas competitivas" de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, "para que aprenda quién manda"), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión ( expulsión indirecta o dimision provocada). Así, una lectura constitucionalmente filtrada de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization --LIPT-- (31), permite identificar los siguientes grupos de casos o figuras sintomáticas, todas ellas reveladoras de un atentado contra la "dignidad de la persona", cláusula general que da fundamento a todos los derechos fundamentales y libertades públicas:a) las acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador -- ej. injurias, ridiculización ante el grupo, bien de su aspecto, de sus gestos...--, supone un claro atentado del derecho al honor ex art.18.1 C.E. e, incluso, dada su pretensión estigmatizadora, del derecho a la integridad moral ex art.15 C.E., en particular cuando se detecta una estrategia de violencia verbal, quizás de baja intensidad pero recurrente y prolongada --ej. gritos, insultos, críticas, amenazas verbales..--, acompañada o no con violencia física, igualmente de "tono menor" --ej. amenazas, maltratos--.b) las acciones denigrantes de sus convicciones, del signo que sean , a través de diversas conductas de violencia moral --ej. ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus convicciones políticas, religiosas, incluso obligar repetidamente a algien a ejecutar tareas en contra de su conciencia..--. A nuestro juicio, estas agresiones, desde una perspectiva global, pueden configurarse como una violación del derecho a la libertad de conciencia ex art.16 C.E.; c) las actuaciones contra su dignidad profesional, a través de una serie de ataques de naturaleza organizativa o "gestional" --ej. cambiar la ubicación de una persona, cuestionar las decisiones de una persona, no asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, o muy por debajo de sus capacidades, sin causa; proliferación de expedientes disciplinarios infundados o adopción de medidas continuadas de este tipo igualmente sin mucho fundamento; desconocimiento de sus méritos de modo sistemático, impidiendo no sólo su promoción sino induciendo un deterioro del patrimonio profesional poseido...--. Si en unos casos la lesión de este derecho se produce directamente por una actuación concreta, con la consiguiente violanción de derechos laborales específicos (art.4 LET), también podemos encontrarnos situaciones en las que un análisis individualizado de cada uno de los comportamientos imputables al sujeto activo, en particular al empresario, no revela contradicción con aquel derecho, pero el resultado final, valorando todas las actuaciones globalmente, como una actividad con unidad de sentido o fin, sí es lesivo de la dignidad profesional y/o personal. Del mismo modo, es obligado tener presente que estas actuaciones o conductas agresivas no sólo pueden lesionar derechos laborales específicos, sino que también, cuando adquiere ciertas dimensiones extremas y busca el objetivo típico del acoso, incluso puede considerarse lesivo del derecho al honor ex art.18 C.E., no obstante las resistencias del TCo. a hacer una aplicación amplia de este derecho en las relaciones laborales, si bien en este caso la proyección de tal precepto constitucional sería obligada y oportuna ante la generación de dinámicas en la empresa orientadas específica y predeterminadamente a la erosión absoluta del prestigio, autoestima y reputación profesionales del trabajador-víctima d) las actuaciones o conductas orientadas a romper las redes de relaciones comunicativas del trabajador en la empresa, con el consiguiente aislamiento profesional y social en el seno del grupo --ej. manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada; restricciones informativas y participiativas, indiferencia, negar la palabra o el saludo...--. Estas agresiones, sin duda, suponen un ataque frontal del derecho a la comunicación derivado de las libertades de expresión e información ex art.20.1 C.E., tanto en su faceta crítica ( derecho de denuncia) cuanto en su más moderna función cooperativa ( derecho de participación y propuesta en el proceso productivo ), que ya cuenta con significativas plasmaciones legislativas, dentro ( ej. art.18.2 LPRL) y fuera (art.461.1 Código del Trabajo francés) de nuestras fronteras. De este modo, estamos ante una inmejorable ocasión para que la jurisprudencia asuma con claridad esta nueva dimensión de estos derechos fundamentales, muy prolíficamente analizados en sus funciones cláisicas en el ámbito de las relaciones laborales. De suceder así estaríamos ante una manifestación concreta y práctica del rechazo teórico a toda forma de "feudalismo industrial", exigible tanto por razones jurídicas ( ciudadanía o democracia en la empresa) cuanto económicas ( optimización del rendimiento y eficiencia). e) las actuaciones de injerencia en la vida privada de la víctima --ej. la crítica permanente, ridiculización, dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, mofa de las discapacidades, imitaciones continuas con propósito de parodiar, invención y/o propagación de rumores negativos , hablar mal de la persona o de su trabajo--.Claramente este tipo de comportamientos inciden en sentido negativo respecto a la esfera de autodeterminación o control reservada al individuo por el derecho a la intimidad ex art.18.1 C.E. y aunque ciertamente en la modalidad "sexista" de acoso psicológico la lesión de este derechos está más presente y se produce con más intensidad no por ello debe descartarse en determinados casos o grupos de casos decantados en la experiencia f) las actuaciones caracterizadas por una insultante inequidad y por un efecto vejatorio --ej. diferencias de trato nada justificadas, aunque pueda ampararse formalmente en la discrecionalidad de gestión; mofa del origen étnico o nacional de un trabajador ("hostilidad étnica"); reiteración de controles médicos en periodo de baja; multiplicación de las exigencias de trámite para obtener la baja o acceder a cualquier beneficio social...--, más o menos amparadas o facilitadas por las diferentes condiciones psicosomáticas del trabajador-víctima, revelan un comportamiento discriminatorio contrario al art.14 C.E (35). Esta calificación comienza a difundirse ya en la práctica administrativa sancionadora de la Inspección de Trabajo, instrumento de tutela éste que, dicho sea de paso, nuevamente está llamado a desplegar un papel decisivo, como ya sucede, no obstante las muchas limitaciones en su funcionamiento práctico, entre otras las propia desidia de las representaciones sindicales e, incluso, a veces, de la propia presunta "víctima", en relación al acoso sexual ( vid. Enmienda Transaccional acordada por unanimidad, el 12.11.2001, en el seno de la Comisión de Política Social y Empleo del Congreso, en orden a la prevención y sanción del acosom oral en el Trabajo).La lesividad para estos dos últimos derechos fundamentales es típica de esta clase de comportamientos, como revela la doctrina y jurisprudencia que vienen ocupándose del acoso moral, pero en en cierta medida puede entenderse como una opción técnica "recurrente" que quizás "devalú" o infravalore los aspectos de novedad de la conducta ilícita aquí analizada. Pero, a nuestro juicio, es claro que para los casos más característicos de acoso psicológico asumen un mayor relieve reconstructivo y de interpretación la lectura del ilícito a la luz sobre todo de los derechos a la integridad moral (art.15), el derecho al honor ( art.18.1) y del derecho a la libertad de comunicación (art.20), por cuanto ofrece inusitadas posibilidades para realizar un análisis actual y más profundo, renovado diríamos, de las consecuencias del reconocimiento de la vigencia de estos derechos fundamentales y libertades públicas en las relaciones de trabajo. Ciertamente, la tutela jurídica ius positivum frente al acoso moral podría producirse, como ya sucede en otros paises europeos, sobre todo en Italia, mediante la reconducción del "tipo social" a preceptos formulados de forma abierta en concretos preceptos legislativos. Ahora bien, unque no pretendemos ni mucho menos reducir tampoco para nuestro país el papel tipificador y protector de las denominadas "cláusulas generales", ya sean de formulación constitucional ( ej. "dignidad de la persona"), ya legislativas ( vg. "buena fe", "abuso de derecho", "desviación de poder", "orden público socio-económico"), auténticas "ventanas abiertas a la sociedad de cada tiempo histórico", las técnicas de tutela directamente llamadas en causa para la lucha del Estado Constitucional de Derecho contra esta forma de psicoterrorismo de empresa no pueden ser, a nuestro juicio, más que las exigidas por las garantías de efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, públicos o privados, que a estos efectos "tanto monta, monta tanto". Todos y cada uno de los preceptos del orden infraconstitucional afectados e invocables deberá, pues, (re)leerse en clave de efectividad de estos derechos fundamentales, que pasan a ser, así, "fundamento" de la tutela antiviolencia psicológica (antimobbing) o, lo que es lo mismo, a favor de la realización del "libre desarrollo de la personalidad" del trabajador en su lugar de trabajo ( art.10.1 en relación art.1.1 y 9 C.E.). (38)En definitiva, esta lucha contra el acoso moral en un Estado Social y Democrático de Derecho sólo puede hacerse eficazmente desde el reconocimiento y garantía efectiva de la vigencia plena de estos derechos en las relaciones de trabajo. Esta vigencia se ve fuertemetne comprometida, cuando no lisa y llanamente excluida, tanto cuando el ejercicio del psicoterrorismo laboral que representa la actividad de acoso u hostigamiento psicológico se produce en el desarrollo de las relaciones entre compañeros (mobbing horizontal), aunque ya hemos dicho que la posibilidad de recorrer las diferentes fases de este proceso de acoso pasa necesariamente por el ejercicio de un poder asimétrico, fuente del conflicto, aunque no se trate de un poder de jerarquía empresarial, bastando cualquier fuente fáctica, cuanto en las relaciones entre trabajador-víctima y superior jerárquico (mobbing vertical). Pero sobre todo, debe predicarse, en la doble función limitadora ( deber de respeto) e integradora (deber de acomodación razonable), cuando la conducta ilícita se realice en el ejercicio de los poderes empresariales, según hipótesis más frecuente, ya como vía para reafirmar su poder de mando, que percibe de algún modo amenazado por a actitud rebelde o por la brillantez del trabajador-víctima ("estilo autoritario" de organización y gestión), ya, por lo general, aunque no es requisito sine qua non para su relevancia jurídica, como vía para provocar o inducir el abandono "voluntario" del grupo (mobbing estratégico o bossing). (39)Una vez confirmada su relevancia jurídica ( proceso de tipificación normativa ), es hora ya de pasar a analizar las principiales respuestas posibles (técnicas o formas de tutela) para permitir al trabajador-víctima arrostrar este proceso de "acoso y derribo", profesional y personal.

Trinidad Pastor Pastor.

El guardia civil acusa a sus jefes de acoso laboral

2008-01-15T13:38:00.000-08:00

EL GUARDIA CIVIL ACUSA A SUS JEFES DE ACOSO LABORAL.
El agente más condecorado recibe el respaldo de la AUGC
La mitad de la plantilla de su grupo de Información está de baja psicológica.La Comandancia afirma que no tiene constancia de la denuncia.
15/01/2008 MARIANO ROSA
El agente recibió dos medallas en octubre del 2006.Foto:JUAN CARLOS MOLINA Edición impresa en PDF

La Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) cree que el caso del agente más condecorado que ha denunciado a sus superiores por acoso laboral viene a confirmar "el mal ambiente reinante como consecuencia directa de la actitud de sus mandos", añadiendo que "desde hace dos años una unidad tan necesaria e importante como es el grupo de Información está perdiendo eficacia y operatividad a pasos agigantados".
Como ya anunció ayer Diario CORDOBA, el agente más laureado del instituto armado en Córdoba ha interpuesto una denuncia ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía por lo que considera acoso laboral, ya que es víctima de "discriminación en el nombramiento de servicios, falta de información y asignación de tareas inútiles e irrealizables", entre otras cuestiones.
Con un impresionante expediente, testificó a favor de un compañero que sufría acoso laboral, y desde ese momento empezó a cambiar su sino, hasta el punto de desembocar en una baja médica.
El guardia denunció su situación ante el capitán jefe de grupo y luego ante el comandante de la Policía Judicial, siendo desestimadas sus solicitudes, todo ello a pesar de que existen testimonios de varios compañeros.
Según la AUGC, "la situación ha ido empeorando progresivamente en el grupo de Información hasta el punto de haber estado en ocasiones la mitad de la plantilla de baja médica por patologías de tipo psicológico, y de los ocho agentes que inicialmente había solo quedan dos".
El denunciante fue cesado de su puesto en octubre del 2007 por "pérdida de confianza", medida promovida por el capitán del grupo de Información y que ha sido recurrida ante el secretario de Estado de Seguridad por desviación de poder.
Este guardia civil recibió dos medallas el 12 de octubre del 2006 de manos del subdelegado del Gobierno, Jesús María Ruiz, y fue puesto como ejemplo ante sus compañeros en el boletín La Comandancia al día . El agente fue felicitado en mayo por el director general de la Guardia Civil, Joan Mesquida, por su participación en la operación antridroga Melke y por su auxilio a las víctimas del 11--M en las estaciones de Atocha y el Pozo del Tío Raimundo. También fue artífice de la desarticulación del comando etarra Txirrita. "Este brillante servicio, sin duda, evitó la comisión de los atentados terroristas que tenía preparados este grupo de delincuentes y permitió el esclarecimiento de un elevado número de graves delitos" , se decía en el citado boletín.
Además, se reconoció su papel en el desmantelamiento del grupo ultra Hammerskins, que acabó con 15 detenciones. Estas acciones le valieron dos cruces de la Orden del Mérito de la Guardia Civil. Está considerado objetivo terrorista.
Desde la Comandancia se afirma que "no hay constancia oficial" de la denuncia, y que el agente únicamente expresó "discrepancias en el nombramiento de diferentes servicios", lo cual no implica, necesariamente, que fuera objeto de discriminación, señala Europa Press .

MOBBING

2008-01-15T05:31:00.000-08:00

IÑAKI PIÑUEL ZABALA

La Incidencia del Mobbing...en España
Mobbing: La Violencia Psicológica en el Trabajo
La Importancia de la Comunicación en el Mobbing
El Mobbing: Juguemos al rival más débil
Síntomas en el Acoso
La Opinión del Experto
Mobbing, la lenta y silenciosa alternativa al despido
Barómetro Cisneros II
La Incidencia del Mobbing en España
Secuelas del Mobbing
Jefes Tóxicos
El Libro blanco del Mobbing
Barómetro Cisneros V
Barómetro Cisneros VI

Mobbing: Un riesgo laboral en la sombra

Datos aportados por el profesor I. Piñuel en su intervención en las Jornadas sobre Acoso psicológico en el Trabajo organizadas por el Csi-Csif el 18 abril 2002
Mayoritariamente mujeres
No todos los trabajadores son susceptibles de sufrir 'mobbing' ya que hay determinados factoresque hacen a unos más propensos que a otros. En opinión de Piñuel Zabala, se puede decir que las víctimas "han hecho algo": por lo general son trabajadores que destacan, con habilidades sociales y que no se han dejado manipular, no han seguido la corriente mayoritaria, son solidarios con los problemas de sus compañeros, o simplemente tienen una vida personal satisfactoria que provoca la envidia de los demás.
"Suelen ir en contra de la corriente mayoritaria, por ejemplo, tienen una edad diferente a la de la mayoría, pertenecen a un lugar geográfico distinto, o son mujeres en un entorno de hombres --comentó--. Respecto a esto último, la víctima de 'mobbing' es mayoritariamente mujer".

El PSICÓPATA ORGANIZACIONAL.
Extractos del libro: " Mobbing. Manual de Autoayuda"- Iñaki Piñuel .(pag 182-184)
Rasgos Característicos
1- Capacidad Superficial de Encanto Cuando son identificados como acosadores, las personas de su entorno lo encuentran sencillamente increíble).
2- Estilo de Vida Parasitario Los esclavos suelen hacer el verdadero trabajo del psicópata.
3- Inflación de la propia imagen ante los demás Todos le deben todo. El psicópata organizacional cree poder cobrarse en hostigamientos, humillaciones, ataques, vejaciones….
4- Mentira Sistemática Poseen una prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad.
5- Ausencia de Remordimientos o de Sentimientos de Culpa Son incapaces de sentirse responsables por el daño que están causando. El psicópata es incapaz de sentir pena o vergüenza por sus actos y siendo incapaz (…) a veces los simula.
6- Manipulación Para la eliminación (..) de los posibles competidores Para la subyugación y dominación de los débiles mediante la amenaza La compra de los fuertes mediante diferentes formas de pago El silenciamiento mediante amenaza o prebenda de los testigos incómodos La interferencia, deformación y manipulación de la comunicación La propaganda
SU COMPORTAMIENTO
y sus relaciones con los demás (…) se caracteriza por una doble estrategia: o los seducen (o compran) o los eliminan. (pag 185).
¿POR QUÉ ACOSAN PSICOLOGICAMENTE LOS NARCISISTAS?
El autobombo y la grandiosidad propios del narcisista se explican por la compensación que requiere su transtorno.
La ignorancia y la mediocridad profesional que frecuentemente presentan los narcisistas tienen su origen en una incapacidad emocional de reconocer que no saben o no conocen algo (…). Al no poder progresar profesionalmente por los propios méritos, lo hacen a fuerza de destruir a los demás ,especialmente a los más capacitados o a los que presentan mejor potencial.
El estado narcisita de conciencia explica la frecuente cualidad retórica y abstracta de muchos acosadores, incapaces de descender a lo práctico en su discurso. Si algo resulta peligroso en la organización es tener éxito en la proximidad de un narcisista.(pag 191)

¿Cómo es el acosador?
Extraído de la entrevista al profesor Piñuel por Juan-Fernando González, en "Muface"
Los acosadores son personas que tienen una profunda alteración de la personalidad. Son sujetos que carecen de norma moral interna; que no dudan en eliminar a un posible competidor. El acosador también puede ser un individuo narcisista, con un profundo complejo de inferioridad; pero que, ante los demás, siempre está diciendo lo mucho que vale. Estos sujetos tienden a rodearse de personas mediocres o sumisas que confirman esta idea que tienen de sí mismos. En realidad, suelen ser personas poco brillantes; pero muy hábiles en la manipulación de los otros, tanto para conseguir su colaboración anónima y silenciosa, como para maltratar. Son expertos en debilidades humanas. En su libro habla de psicoterror y psicópatas... Es que son auténticos psicópatas; carecen de capacidad para ponerse en el lugar de los otros. Su mente, además, funciona al revés. Las lágrimas producen compasión; en ellos no. Los signos de debilidad son un detonante que acentúa su comportamiento agresivo. Estos psicópatas intentan humillar, anular, y aniquilar a su víctima. Para lograrlo, no dudan en agredir verbal o físicamente e inventarse todo tipo de rumores y calumnias. Así manipula a los demás y propicia su linchamiento público. El mobbing es causa, en Europa, de uno de cada cinco suicidios. Por eso es tan importante identificarlos.
¿Cuál es el origen de este comportamiento?
Extraído de la entrevista realizada al profesor Pinuel por Juan Fernando Gonzáles en "Muface"
Este comportamiento tiene su origen en la infancia. Ya en el colegio, el matón aglutina a todos los miembros del grupo alrededor suyo, frente al gordito o al que lleva gafas. Son personas, que aprendieron a salir adelante, utilizando la agresividad contra los otros.
Sin embargo el mobbing es algo confuso y difícil de demostrar.
¿Cómo saber que estamos en presencia de auténtico acoso psicológico?
No se trata de los típicos rifi-rafes, que se dan habitualmente en las empresas, cada vez más competitivas. Nos referimos a un proceso continuado en el que se persigue un objetivo concreto, que es destruir a la víctima. Heinz Leymann, un psicólogo nórdico de los años ochenta, estableció tres elementos diferenciadores: la frecuencia, la continuidad en el tiempo y la concurrencia de uno o varios de los hechos enumerados, hasta un total de cuarenta y cinco comportamientos objetivos, en sus estudios.
¿En qué tipo de empresas son más frecuentes los casos de mobbing?
Extraído de la entrevista realizada al profesor Pinuel por Juan Fernando Gonzáles en "Muface"
La empresa informativa es uno de esos lugares; pero en nuestros estudios, dentro del ámbito civil, se destacan también otros como la Administración Pública; el sector educativo (en especial, la Universidad). Hay casos frecuentes en el sector de hostelería y la sanidad. En este último el colectivo de enfermeras es el más afectado por el acoso psicológico.
¿Cómo debe actuar, entonces, alguien que se sienta acosado?
Extraído de la entrevista realizada al profesor Piñuel por Juan Fernando González en "Muface"
Lo primero, saber detectarlo a tiempo; lo que no siempre es fácil. Muchos trabajadores sufren molestias a causa del mobbing y no lo saben. Una vez que la víctima se sabe en una situación de mobbing, debe ser consciente de que no es culpable y, a partir de ahí, desarrollar recursos para ir dándole la vuelta a la situación. * Autoestima y asertividad frente a inhibición y vergüenza. Hay que enseñar a la víctima la manera de * hacer frente al acosador sin agresividad, sin perder los papeles, para no dar excusas. Es conveniente que se haga * apoyar por compañeros. En ocasiones es suficiente con que uno sólo se ponga de su parte, para desactivar la situación de mobbing. También debe * hablar con su familia, que en la mayoría de los casos piensan como sus colegas -algo habrás hecho, le dicen-, pues no entienden que las personas puedan ser tan malvadas o alteradas. No es raro comprobar que muchas personas acosadas terminan separándose.
CÓMO DAR RESPUESTA ACTIVA AL "MOBBING"
¿DEJARLO PASAR?
El mero paso del tiempo, sin emprender acción alguna, supone para la víctima un perjuicio, al dejar hacer al acosador sin plantarle cara de manera activa. El mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas
La dilación de la solución de un problema como el mobbing evita afrontar una realidad en extremo dolorosa como puede ser la de una serie de ataques continuados contra la propia dignidad .
(…) No querer ver el mal , además de no hacer que éste desaparezca, suele contribuir a su empeoramiento y su extensión.
¿ES EFICAZ CONTRA EL MOBBING (…) SOMETERSE , SER CONCILIADOR, O "ser buen chico"? En absoluto . (…) El acosador, (..) cuya tendencia frente a la debilidad ajena es crecerse para compensar su inadecuación interna, redobla esfuerzos para continuar su labor (…) . El hostigador (…) da informes negativos falsos acerca de su desempeño, o simplemente calumnia o difama a la persona utilizando informaciones falsas que a ésta nunca le serán reveladas y que por tanto jamás podrá contrastar o desmentir.

MAS OPINIONES de : PIÑUEL ZABALA
Cabe insistir que la lucha contra el mobbing en el trabajo es una forma de salvaguardar la competitividad empresarial, mediante la protección del capital intelectual. Al coste de las bajas laborales y de los tratamientos farmacológicos o psicológicos, es necesario añadir el cada vez más frecuente coste que supone para las familias, las organizaciones y la economía la pérdida irrecuperable del trabajador por incapacidad o incluso por suicidio.
Precisamente su valiosa contribución a ese proyecto empresarial, su actitud ética, su excelente disposición al cambio y a mejorar haciendo autocrítica, su situación familiar o personal envidiable por otros trabajadores, su empatía, su capacidad de liderar informalmente a otros en torno a proyectos o iniciativas, son la causa que les han hecho merecedores de todo tipo de amenazas, calumnias, manipulaciones de su trabajo, o estigmatización frente a sus compañeros. Los celos que despertaron en otros compañeros mediocres, con trastornos de la personalidad o alteraciones psicopáticas les ha situado en el punto de mira de los hostigadores, a los que amenazan o hacen sombra.

Iñaki Piñuel y Zabala es autor del primer libro en español sobre el tema: 'Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo' innaki.piñuel@uah.es

Decreto, regulación plazos máximos notificaciones.

2008-01-14T04:57:00.000-08:00

B.O.R.M. Número 54
Viernes, 5 de marzo de 2004
Página 5043
COMUNIDAD AUTÓNOMA
1. DISPOSICIONES GENERALES
Consejería de Hacienda
Decreto n.º 17/2004, de 27 de febrero, por el que
se regulan los plazos máximos para dictar y
notificar resolución expresa en determinados
procedimientos administrativos.
Exposición de motivos
Los cambios producidos en sede de silencio administrativo
y de plazos máximos para dictar y notificar
resolución de los procedimientos administrativos tras la
aprobación de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, y su posterior modificación
mediante la Ley 4/1999, de 13 de enero, han
exigido que las Comunidades Autónomas adopten diversas
medidas legales o reglamentarias, para modificar,
adecuar y completar las reglas aplicables a los distintos
supuestos de producción de los actos
administrativos expresos y presuntos.
En la Región de Murcia, las primeras medidas se
adoptaron, en cumplimiento de la Disposición Adicional
Tercera de la Ley 30/1992, mediante el Decreto 72/
1994, de 2 de septiembre, que concretaba los plazos
máximos de resolución en los procedimientos administrativos
tramitados por la Administración Regional y el
sentido estimatorio o desestimatorio que determinaría
en tales procedimientos la falta de resolución expresa.
La entrada en vigor de la Ley 4/1999, de 13 de
enero, exigió nuevas adaptaciones en el ámbito autonómico,
habiéndose aprobado en nuestra Región la
Ley 1/2002, de 20 de marzo, de Adecuación de los Procedimientos
de la Administración Regional de Murcia a
la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico
de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común.
Esta Ley clarifica el régimen jurídico sobre la obligación
de notificar en los plazos que fija la normativa
reguladora de cada procedimiento:
- Establece en su artículo 1 los plazos máximos de
notificación en los procedimientos administrativos que
se describen en el anexo I y que son aquellos de plazo
superior a seis meses.
- Determina en su artículo 2 el sentido
desestimatorio del silencio administrativo para aquellos
procedimientos administrativos en los que transcurra
el plazo máximo para notificar sin que se haya producido
la notificación y se encuentren incluidos en el
anexo II.
- Deroga cuantas disposiciones de igual o inferior
rango puedan oponerse a las previsiones de la Ley.
- Se prevé que en los procedimientos de ayudas,
pensiones y subvenciones públicas el plazo máximo de
notificar la resolución expresa, cuando las normas no
establezcan otro menor, será el de seis meses y se establecen
medidas para determinar el cómputo de los
plazos.
- Introduce también determinaciones que dan cobertura
a las medidas que incorpora este Decreto.
La Ley 30/1992, tras la redacción operada por Ley
4/1999, en cuyo artículo 42.2 se prevé que el plazo máximo
en el que debe notificarse la resolución expresa
será el fijado por la norma reguladora del correspondiente
procedimiento, sin que este plazo pueda exceder
de seis meses, salvo que una norma con rango de ley
establezca uno mayor o así venga previsto en la normativa
comunitaria europea, sin perjuicio de lo dispuesto
en su artículo 42.3 en el cual se dispone que, cuando
las normas reguladoras de los procedimientos no fijen
el plazo máximo, éste será de tres meses.
El presente Decreto tiene por objeto completar las
previsiones sobre plazos máximos de notificación de la
resolución expresa respecto de los procedimientos administrativos
que se tramitan en el ámbito competencial
de la Comunidad Autónoma de Murcia, que se indican
en el Anexo, para los que se fijan principalmente plazos
comprendidos entre el plazo máximo legal de carácter
residual de tres meses y el plazo máximo atribuible
reglamentariamente de seis meses, con la consiguiente
derogación del Decreto 72/1994, de 2 de septiembre.
La introducción del artículo 3, en el que se realiza
una previsión específica respecto a los procedimientos
administrativos sancionadores en los que la Administración
Regional posea competencia normativa fijando
su plazo máximo de notificación en seis meses, viene
motivada por la adopción generalizada por las Comunidades
Autónomas de medidas legislativas en tal sentido
(así la Comunidad Autónoma de Madrid opta por un
plazo de nueve meses para los procedimientos sancionadores
en materia de salud pública en la Ley 1/2001,
de 21 de marzo; el Principado de Asturias establece un
plazo de un año único para todos los procedimientos
sancionadores en la Ley 18/1999, de 31 de diciembre;
la Comunidad Autónoma de Baleares fija un plazo de
resolución de seis meses para procedimientos simplificados
y de un año para los procedimientos ordinarios
en la Ley 12/1999, de 23 de diciembre; la Comunidad
Autónoma de Andalucía establece un plazo de doce
meses para diversos procedimientos sancionadores
en la Ley 17/1999, de 28 de diciembre; y la Comunidad
Foral de Navarra establece un plazo de seis meses
para los procedimientos sancionadores en materia de
sanidad, ampliable por otro plazo de seis meses en Decreto
Foral 48/1996, de 22 de enero), así como por la reciente
sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo
número 1 de Murcia, de 18 de abril de 2002,
que considera que las infracciones de carácter leve deben
ser tramitadas por el procedimiento simplificado y,
en consecuencia, opera la caducidad por el mero transcurso
de un mes desde la iniciación del procedimiento
sancionador.
Por todo ello, a propuesta de la Consejera de Hacienda,
de acuerdo con el Consejo Jurídico de la Región
de Murcia, previa deliberación del Consejo de Gobierno
en su reunión de 27 de febrero de 2004, en virtud
de las atribuciones conferidas en la Disposición Adicional
Tercera de la Ley 30/1992,
Dispongo
Artículo 1
De conformidad con lo previsto en el artículo 42,
apartado 2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y
del Procedimiento Administrativo Común, el plazo máximo
para la notificación de la resolución expresa que
ponga fin a los procedimientos administrativos que se
citan en el Anexo será el que se especifica en el mismo
para cada uno de ellos.
Artículo 2
En los procedimientos no regulados en el presente
Decreto cuya normativa reguladora prevea un plazo
igual o inferior a seis meses, el plazo máximo para notificar
la resolución expresa será el establecido en dicha
normativa reguladora.
Artículo 3
El plazo máximo para notificar la resolución expresa
en los procedimientos administrativos sancionadores
respecto de los cuáles la Administración
Regional disponga de competencia normativa será
de seis meses, cualquiera que sea el grado de la
infracción presuntamente cometida.
Disposición transitoria única
A los procedimientos iniciados antes de la entrada
en vigor de este Decreto les será de aplicación, en lo
que respecta a los plazos máximos para notificar resolución
expresa, la normativa vigente en el momento de
su iniciación.
Disposición derogatoria única
Queda derogado el Decreto 72/1994 de 2 de septiembre,
de adecuación a la Ley 30/1992 de 26 de noviembre
de los procedimientos de la Administración de
la Región de Murcia, así como todas las disposiciones
de igual o inferior rango a este Decreto, en cuanto se
opongan a lo dispuesto en el mismo.
Disposición final primera
El Consejero competente en materia de organización
administrativa dictará una Orden a efectos meramente
informativos, que contendrá las relaciones de los
procedimientos administrativos cuya tramitación realice
la Administración Regional, con indicación de los plazos
máximos de duración de los mismos, así como de
los efectos que produzca el silencio administrativo. Asimismo,
velará por el mantenimiento, en todo momento,
de una relación actualizada que incluya todos los procedimientos
antes indicados.
Disposición final segunda
El presente Decreto entrará en vigor el día siguiente
al de su publicación en el «Boletín Oficial de la Región
de Murcia».
Murcia a 27 de febrero de 2004.—El Presidente,
Ramón Luis Valcárcel Siso.—La Consejera de Hacienda,
Inmaculada García Martínez.

Por Trinidad Pastor Pastor

Acoso Laboral de trabajadores Públicos Riojanos.

2008-01-13T02:29:00.000-08:00

Las estimaciones de FSP-UGT cifran en cerca de 4.000 los trabajadores públicos riojanos que sufren distintos problemas psicológicos en su puesto de trabajo, como pueden ser estrés, acoso laboral o el denominado síndrome del quemado.Según el sindicato, el 20% del total de funcionarios han solicitado baja laboral por alguna de estas razones psicológicas o de acoso. «Y la incidencia llega al 40 o incluso al 60% cuando el estrés coincide con otro tipo de enfermedad o dolencia», según José Blanco, director del recién estrenado Gabinete de Atención Psicológica de FSP-UGT.«Uno de nuestros primeros trabajos va a ser realizar un estudio concienzudo sobre el número de personas que sufren este tipo de situación», añade Blanco. «Se trata de un problema demasiado grave y con demasiados costes económicos para no tomarlo en serio», apunta el responsable sindical.Blanco, junto a la secretaria de Acción Sindical de FSP-UGT, Rosario de Miguel, y a Juanjo Bárcenas, responsable de Salud Laboral, presentó ayer el nuevo servicio. «Falta atención legislativa a este tipo de problemas», indica Bárcenas. «Queremos que los trabajadores de la empresa pública tengan una atención especial y personal a sus problemas», agrega.En este sentido, para Bárcenas «sólo la Administración central, y de forma muy leve, está llevando a cabo evaluaciones psicosociales de sus trabajadores. Ni la autonómica ni la local han hecho aún nada, por lo que intentamos que se dinamicen las denuncias», prosigue.Según Rosario de Miguel, la creación del Gabinete «es una apuesta clara por la cultura de la prevención, que va a actuar con total discreción tanto en el ámbito laboral como en el familiar de los afiliados que necesiten nuestra ayuda».

Trinidad Pastor Pastor

Acoso laboral en la Arrixaca

2008-01-13T00:24:00.000-08:00

Fecha de la noticia: 19-Octubre-2005. Fecha de impresión: 10-Enero-2008Sanidad también investigará el presunto acoso laboral en la lavandería de La ArrixacaEl director gerente del Servicio Murciano de Salud (SMS), Francisco Agulló, anunció ayer una investigación sobre la situación en el servicio de lavandería de La Arrixaca tras la denuncia de once trabajadores, que el pasado lunes se dirigieron por escrito a la dirección del hospital para testimoniar que han sufrido continuas amenazas por parte de la jefa de la lavandería.Los once empleados acusan a la gobernanta del servicio de crear 'una situación de auténtico temor' por sus 'continuas amenazas'. Los trabajadores destacaron que la tensión en la lavandería venía de lejos. Según los denunciantes, numerosos empleados elevaron quejas verbales tanto al departamento de Recursos Humanos como a la dirección del hospital en reiteradas ocasiones. El 11 de octubre, llegó a la gerencia de La Arrixaca la queja escrita de una empleada, C.O., que está de baja por depresión y bajo tratamiento. Acusaba a la gobernanta, J.V., de actuar 'de manera totalmente irrespetuosa, con actitud dictatorial y sin la más mínima muestra de respeto hacia las personas'.El pasado lunes, otros diez trabajadores hicieron llegar a la gerencia un escrito de apoyo a C.O., en el que declararon que 'son totalmente ciertos los hechos' denunciados por la empleada. Además, explicaron que 'las continuas amenazas' de la jefa del servicio 'llevan a la mayoría de los trabajadores a no atreverse a realizar quejas'.Francisco Agulló destacó ayer que 'éste es un tema que debemos estudiar. El SMS se ha puesto en contacto con la dirección de La Arrixaca y se va a iniciar un proceso de información. Una vez realizado este proceso, se tomarán las medidas oportunas'.Agulló destacó que 'en este proceso de información previa, deben ser los profesionOnce empleados de La Arrixaca acusan a la jefa de lavandería de 'acoso laboral'Denuncian que su trabajo se ha convertido en un infierno. Once trabajadores de La Arrixaca se han dirigido por escrito a la dirección del centro para testimoniar que han sufrido 'personalmente situaciones de acoso, que nos han llevado a sufrir trastornos emocionales'. Acusan a la gobernanta del Servicio de Lavandería de crear 'una situación de auténtico temor' por sus 'continuas amenazas'.La jefa del servicio, J.V., negaba ayer por la mañana estas imputaciones, y tras conocerse que la noticia iba a salir a la luz, a última hora apareció una carta de apoyo a la gobernanta con la firma de 34 trabajadores, que fue enviada a la dirección.La tensión en el Servicio de Lavandería viene de lejos. Según los denunciantes, numerosos empleados han elevado quejas verbales tanto al departamento de Recursos Humanos como a la Dirección del hospital en reiteradas ocasiones.El 11 de octubre, llegó a la Gerencia de La Arrixaca la queja escrita de una empleada, C.O., que está de baja por depresión y bajo tratamiento. Acusaba a la gobernanta, J.V., de actuar 'de manera totalmente irrespetuosa, con actitud dictatorial y sin la más mínima muestra de respeto hacia las personas'.Entre otras humillaciones, C.O. narra cómo J. V. 'entra por sorpresa al baño golpeando las puertas y sin respetar la intimidad de las personas, gritando y profiriendo expresiones del estilo 'sí que meáis vosotras' y 'menos mear y más trabajar''. Ayer mismo, otros diez trabajadores hicieron llegar a la gerencia un escrito de apoyo a C.O., en el que declararon que 'son totalmente ciertos los hechos' denunciados por la empleada. Además, explican que 'las continuas amenazas' de la jefa del servicio 'lleva a la mayoría de los trabajadores a no atreverse a realizar quejas'.'Siempre va por ahí diciendo que tiene el apoyo del director de gestión, José Antonio Visedo', dicen varios empleados de la lavandería. Una de las denunciantes, M.A.M., explicaba cómo la gobernanta 'me espetó, cuando le dije que cogía una baja por depresión tras la muerte repentina de mi padre, que no lo entendía, que la muerte había sido de forma natural y que eso no era tan trágico'.Tras conocerse que la noticia iba a salir a la luz pública, la Gerencia del hospital recibió a ultima hora de la mañana una carta de apoyo a la jefa de servicio con las firmas de 34 trabajadores. En el escrito se manifiesta que 'las acusaciones proceden de un reducido grupo'. Tachan las denuncias de 'inciertas y calumniosas' y aseguran que el objetivo es 'dañar la honestidad y profesionalidad' de la gobernanta..Terra Actualidad - Vocento/VMTales y los servicios en primera instancia del propio hospital de La Arrixaca los que pongan claridad en este asunto, y posteriormente actuaremos en función de la información que obtengamos'.. Once empleados de La Arrixaca acusan a la jefa de lavandería de "acoso laboral"09:13:50 - 18/10/2005Vocento VMT -Los trabajadores han denunciado ante la dirección del centro que sufren "continuas amenazas" por parte de la gobernanta, que niega las imputacionesDenuncian que su trabajo se ha convertido en un infierno. Once trabajadores de La Arrixaca se han dirigido por escrito a la dirección del centro para testimoniar que han sufrido "personalmente situaciones de acoso, que nos han llevado a sufrir trastornos emocionales". Acusan a la gobernanta del Servicio de Lavandería de crear "una situación de auténtico temor" por sus "continuas amenazas".La jefa del servicio, J.V., negaba ayer por la mañana estas imputaciones, y tras conocerse que la noticia iba a salir a la luz, a última hora apareció una carta de apoyo a la gobernanta con la firma de 34 trabajadores, que fue enviada a la dirección.La tensión en el Servicio de Lavandería viene de lejos. Según los denunciantes, numerosos empleados han elevado quejas verbales tanto al departamento de Recursos Humanos como a la Dirección del hospital en reiteradas ocasiones.El 11 de octubre, llegó a la Gerencia de La Arrixaca la queja escrita de una empleada, C.O., que está de baja por depresión y bajo tratamiento. Acusaba a la gobernanta, J.V., de actuar "de manera totalmente irrespetuosa, con actitud dictatorial y sin la más mínima muestra de respeto hacia las personas".Entre otras humillaciones, C.O. narra cómo J. V. "entra por sorpresa al baño golpeando las puertas y sin respetar la intimidad de las personas, gritando y profiriendo expresiones del estilo "sí que meáis vosotras" y "menos mear y más trabajar"". Ayer mismo, otros diez trabajadores hicieron llegar a la gerencia un escrito de apoyo a C.O., en el que declararon que "son totalmente ciertos los hechos" denunciados por la empleada. Además, explican que "las continuas amenazas" de la jefa del servicio "lleva a la mayoría de los trabajadores a no atreverse a realizar quejas"."Siempre va por ahí diciendo que tiene el apoyo del director de gestión, José Antonio Visedo", dicen varios empleados de la lavandería. Una de las denunciantes, M.A.M., explicaba cómo la gobernanta "me espetó, cuando le dije que cogía una baja por depresión tras la muerte repentina de mi padre, que no lo entendía, que la muerte había sido de forma natural y que eso no era tan trágico".Tras conocerse que la noticia iba a salir a la luz pública, la Gerencia del hospital recibió a ultima hora de la mañana una carta de apoyo a la jefa de servicio con las firmas de 34 trabajadores. En el escrito se manifiesta que "las acusaciones proceden de un reducido grupo". Tachan las denuncias de "inciertas y calumniosas" y aseguran que el objetivo es "dañar la honestidad y profesionalidad" de la gobernanta....
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.Trinidad Pastor Pastor

La Mujer Policia de Cartagena.

2008-01-10T00:31:00.001-08:00

Una fiscal acusa al Ayuntamiento de Cartagena de discriminar por razón de sexo a una policía local que quiere ser cabo .
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12:48:15 - 06/12/2007Vocento VMT -El tribunal de la oposición aprobó a dos compañeros que, como ella, no pasaron un test mental pero tenían peores notas .
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El Ayuntamiento de Cartagena tendrá que aclarar ante un juez si ha consentido que en unas oposiciones municipales para cubrir tres plazas de cabo de la Policía Local ha permitido que se discrimine a una agente por razón de sexo.
Una fiscal del Destacamento de la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en Cartagena ha emitido un informe relativo a la denuncia que la agente María Ángeles Y. ha interpuesto contra el Consistorio por considerar vulnerados sus derechos fundamentales durante los exámenes para ascender a cabo que realizó en junio pasado.
Según fuentes judiciales, la fiscal considera que el Ayuntamiento puede haber vulnerado el artículo 14 de la Constitución Española, que protege el derecho a la igualdad ante la ley. Se refiere en concreto a que no puede existir discriminación por razón de sexo.
La fiscal también considera que puede haber una infracción del artículo 9.3, en lo referente al principio de seguridad jurídica.
La agente, que tiene más de 15 años de antigüedad en la Policía Local, ha denunciado ante el Juzgado de Lo Contencioso Administrativo de Cartagena que el tribunal de las oposiciones la descartó como ganadora de unas de las tres plazas en disputa, y por el contrario otorgó dos plazas a aspirantes con una calificación inferior.
Según fuentes municipales, el tribunal se basó en que la agente no superó un test psicológico, pero los otros dos tampoco lo hicieron: uno quedó dudoso; el otro, no apto.
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Suspensa por soberbia
El jefe de la Policía Local dice que una agente perdió un ascenso no por ser mujer sino por fallar un test y su actitud agresiva
09.01.08 -
JOSÉ ALBERTO GONZÁLEZ
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JUICIO. Un momento de la vista oral, ayer en el Juzgado de Lo Contencioso. / ANTONIO GIL / AGM
Teniendo en cuenta su dilatada y varias veces premiada trayectoria profesional de 26 años en la Policía Local de Cartagena, hasta que no se celebró la fase de entrevista personal, la agente María Ángeles Y. P. aún tenía «posibilidades» de aprobar las oposiciones de promoción interna y ver cumplido así su sueño de ascender a cabo. Pero esas posibilidades de aprobar se esfumaron porque el psicólogo había recomendado suspenderla por no superar los test psicotécnicos previos y ella adoptó en la entrevista una «actitud bastante agresiva contra el tribunal», «reaccionó de forma muy incómoda» para éste y hasta llegó a resultar «soberbia» en sus respuestas.Ésta fue, resumida, la explicación que ofreció ayer al titular del Juzgado de Lo Contencioso-Administrativo el presidente del citado tribunal examinador y a la vez inspector jefe de la Policía Local, Antonio García Ruiz, en el juicio celebrado tras la denuncia de la opositora contra el Ayuntamiento por un presunto delito contra sus derechos fundamentales. En concreto, se dirimía si, como considera la fiscal Ana Vidal, el consistorio discriminó en las oposiciones (de junio del 2007, para cubrir tres plazas de cabo) a la citada policía por razón de sexo.García Ruiz, quien acudió como testigo, negó que el tribunal siguiera alguna directriz o adoptara alguna resolución para perjudicar a la agente por el hecho de ser mujer. Y aseguró que lo decisivo para suspenderla fue que el tribunal vio que se confirmaba el perfil emocional «inestable» percibido en ella por el psicólogo. Eso la invalidaba para ejercer un mando.Según García Ruiz, le «sentaron mal» algunas preguntas, en especial la referida a cómo le habían salido los test: «Eso lo preguntamos a todos, pero ella admitió que le habían salido mal y dijo que las preguntas eran para expertos».El secretario del tribunal y ex jefe municipal de Recursos Humanos, Bernardo Muñoz, dijo sin embargo que lo que le molestó a la agente fue que le preguntaran si tenía carné para conducir camiones. Y el abogado de la agente, Benardino Guillén, aseguró que un miembro del tribunal quiso ofender a la aspirante al intentar calibrar si ella, como mujer, podía ser cabo. Según afirmó, ese examinador le preguntó: «¿Se ha desmadrado usted alguna vez?». García dijo no recordar si alguien preguntó eso y añadió que para la Policía Local sería positivo tener mujeres cabo para mejorar la eficacia de ciertos servicios pero desde hace 11 años ninguna mujer ha aspirado a ese rango.Posibles irregularidades«El tribunal se apartó de mi criterio. Resolvió en función de su criterio, me imagino», dejó claro el asesor-psicólogo, Juan Antonio Martín, quien aclaró que recomendó suspender a la agente por no acabar el test de personalidad. Entre otras cosas, el abogado de la agente defendió que el tribunal (en concreto citó al secretario) cometió una irregularidad porque en su composición no había igual número de mujeres que de hombres, como fija la Ley de Igualdad; y otra porque la votación se hizo sin que hubiera un número impar de personas, pues no estaba una vocal (la única mujer del tribunal)También insinuó que el secretario perjudicó a la demandante por ser la esposa del jefe de los Servicio Jurídicos del Ayuntamiento, Francisco Pagán; y que la suspendieron a ella para aprobar al recomendado de un oficial.

CARTAGENA / Una fiscal acusa al Ayuntamiento de discriminar por razón de sexo a una policía que quiere ser cabo
El tribunal de la oposición aprobó a dos compañeros que, como ella, no pasaron un test mental pero tenían peores notas
JOSÉ ALBERTO GONZÁLEZ
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GORRAS AL AIRE. Imagen del acto de toma de posesión de policías locales en el Parque Torres, en el 2006 . / J. M. RODRÍGUEZ / AGM
El Ayuntamiento de Cartagena tendrá que aclarar ante un juez si ha consentido que en unas oposiciones municipales para cubrir tres plazas de cabo de la Policía Local ha permitido que se discrimine a una agente por razón de sexo.Una fiscal del Destacamento de la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en Cartagena ha emitido un informe relativo a la denuncia que la agente María Ángeles Y. ha interpuesto contra el Consistorio por considerar vulnerados sus derechos fundamentales durante los exámenes para ascender a cabo que realizó en junio pasado.Según fuentes judiciales, la fiscal considera que el Ayuntamiento puede haber vulnerado el artículo 14 de la Constitución Española, que protege el derecho a la igualdad ante la ley. Se refiere en concreto a que no puede existir discriminación por razón de sexo. La fiscal también considera que puede haber una infracción del artículo 9.3, en lo referente al principio de seguridad jurídica.15 años de antigüedadLa agente, que tiene más de 15 años de antigüedad en la Policía Local, ha denunciado ante el Juzgado de Lo Contencioso Administrativo de Cartagena que el tribunal de las oposiciones la descartó como ganadora de unas de las tres plazas en disputa, y por el contrario otorgó dos plazas a aspirantes con una calificación inferior.Según fuentes municipales, el tribunal se basó en que la agente no superó un test psicológico, pero los otros dos tampoco lo hicieron: uno quedó dudoso; el otro, no apto.Este diario pidió a una portavoz del gobierno la versión municipal. No hubo respuesta. El abogado de la agente, Bernardino Guillén, expresó su respeto a la independencia judicial y no hará declaraciones hasta que acabe el juicio.

De Trinidad Pastor Pastor

Los Expedientes por Acoso Laboral

2008-01-09T12:19:00.000-08:00

Los expedientes por acoso laboral aumentan un 41% en un año
Más de la mitad de los casos tramitados son por perjuicio moral a las mujeres. El objetivo es acabar con la discriminación
09.01.08 - Sur Digital. Andalucía (Spain)
E. P.

LOS DATOS
Casos en 2007: Se abrieron 68 expedientes, 20 más que en 2006.Causas más frecuentes: Acoso moral a las mujeres (54%), por maternidad (34%), por acoso sexual (12%) y por razón de género (10%).Llamadas telefónicas: Se reciben cinco diarias sobre asesoramiento o información sobre la lactancia, la baja por maternidad o los despidos.
El Servicio de Defensa Legal, que tiene como principal objetivo combatir y eliminar la discriminación laboral a las mujeres, abrió en 2007 un 41% más de expedientes por acoso laboral en la provincia de Málaga con respecto al año anterior. Este servicio, que se creó a finales de 1996 a través de un convenio de colaboración entre el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) y los sindicatos UGT y CC. OO. de Andalucía, y que ha atendido a más de un centenar de mujeres en Málaga, se centra también en mejorar el acceso al empleo de las mujeres, así como la promoción profesional, las condiciones de trabajo y el mantenimiento del mismo. De los 68 expedientes abiertos en 2007 -20 más que en 2006-, el 54% fue por acoso moral, seguido del 34% por maternidad, el 12 % por acoso sexual y el 10 % por acoso por razón de género, según indicó UGT- Málaga en un comunicado.Así, la secretaria provincial de la Mujer y Juventud del sindicato, Mónica Palomo, recordó que «en tan sólo los tres primeros meses de 2007 se triplicó el número de casos respecto a 2006». Además, explicó que durante el pasado año este servicio recibió una media de cinco llamadas diarias relacionadas con temas como asesoramiento e información sobre asuntos como la lactancia, la baja por maternidad o despidos improcedentes, entre otros. Total andaluzPalomo concretó también que los expedientes derivados de la provincia de Málaga a Andalucía representan el 15% del total de la Comunidad andaluza, de los que el 7,9% son por maternidad y el 7,1 por acoso sexual. En la actualidad siguen en tramitación 21 expedientes en la provincia. La secretaria de la Mujer y Juventud de UGT- Málaga destacó también que en la provincia se han cerrado ocho expedientes por la vía laboral, que son el 19 % de los expedientes cerrados en toda Andalucía. Así, el 5% fue por conciliaciones; el 7 % por sentencias estimatorias; el 2% por mediaciones y el 5% por desistimientos.

Trinidad Pastor Pastor

Riesgos Psicosociales.

2008-01-09T07:36:00.000-08:00

El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisión Europea, ha definido el mobbing como “el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tipo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.
En las dos definiciones que hemos visto, son elementos definitorios del mobbing:
Las conductas psicológicamente agresivas de, normalmente, una persona o grupo de personas hacia otra.
Su carácter sistemático y su frecuencia. Convencionalmente, el criterio estadístico es de una frecuencia mínima de una vez a la semana durante un período mínimo de seis meses.
Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro.
La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo es susceptible de ser manifestada de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leymann distingue 45 comportamientos que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su naturaleza:
Acciones contra la reputación o la dignidad
Muchas conductas van encaminadas a dañar la dignidad y la reputación personal del trabajador afectado, por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él o ella, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, etc.
Otro tipo de conductas se dirigen contra el ejercicio de su trabajo
Este tipo de conductas se puede concretar en encomendar una cantidad de trabajo excesiva o difícil de realizar, cuando no un trabajo innecesario, monótono o repetitivo, o incluso aquellas tareas para las que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor. Incluye también, por otra parte, la privación de la realización de cualquier tipo de trabajo, enfrentando al individuo a situaciones capaces de generar conflicto de rol (bien negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, bien solicitándole demandas contradictorias o excluyentes).
Un tercer tipo de conductas lo constituyen las acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo a realizar, la cantidad y calidad del trabajo, etc.); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia…) utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar).
Otras conductas, en fin, son las que se conocen como acciones de iniquidad, mediante las cuales se establecen diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.
Lo que las distintas investigaciones han puesto de manifiesto es que parece habitual que un individuo que es víctima de una situación de mobbing sea objeto al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos.
El mobbing puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Así, el mobbing es una forma extrema de interacción social negativa en el trabajo que presenta la característica de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. Otra de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.
Por otra parte, en estas ocasiones, el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
Uno de los problemas que se plantean, es que el contenido y la significación de muchos de estos comportamientos y actitudes descritos pueden llegar a resultar de muy difícil objetivación. La razón de que sea así radica en que en este tipo de situaciones problemáticas aparecen implicadas, por un lado, las intenciones de los presuntos agresores con sus conductas y, por otro, la atribución que, de esas intenciones realiza el trabajador afectado. A pesar de ello, y a efectos de la problemática en que se puede ver envuelta la víctima, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
En cuanto a la organización del trabajo, cabe resaltar que estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con falta de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de lideres espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala de conflicto: de un lado, la negación del mismo lo que va a impedir tomar medidas correctoras contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto lo que introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descargada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de hostigamiento puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.
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De Rosa Cuenca Alvarez.

Día Internacional de la Solidaridad

2008-01-09T03:36:00.000-08:00

Treinta y uno de Agosto , Día Internacional de la Solidaridad. 31 de Agosto, Día Internacional de la Solidaridad.

La proclamación del 31 de agosto como Día Internacional de la Solidaridad contribuirá a promover y fortalecer los ideales de solidaridad como valores fundamentales para las relaciones en y entre las naciones, los pueblos y las personas.
En la Declaración del Milenio de las Naciones Unidas (resolución 55/2 de la Asamblea General) se reconoció que la solidaridad era uno de los valores fundamentales esenciales para las relaciones internacionales en el siglo XXI.
Se elige el 31 de agosto como Día Internacional de la Solidaridad, para coincidir con el aniversario del inicio del movimiento independiente “Solidaridad”, el cual nación en Polonia el 31 de Agosto de 1980.

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Si nos necesitas te necesitamos.

2008-01-09T02:41:00.000-08:00

Somos una asociación libre e independiente sin ánimo de lucro que se une a todas aquellas otras que desde hace tanto tiempo luchan por los Derechos Humanos.

Nuestra central está en Murcia , desde aquí formamos parte de esa amplia red de personas concienciadas en la elaboración de un mundo más justo para todos , sobre todo para aquellos que desarrollandose en la desigualdad tienen derecho a asumir el Estado de Bienestar del que tanto hizo gala el siglo XX y del que se continua haciendo alarde en el XXI.

Contra la discriminación y por la Igualdad de oportunidades ante la cultura , el trabajo, el ocio, el afecto, el arte y cualquier manifestación social que suponga el desarrollo y enriquecimiento personal del ser humano.

La discriminación de la mujer, la integración de las minorías , la igualdad de oportunidades de los discapacitados , la persistencia implícita del machismo cómo cultura feroz neolítica que sigue constituyendo "el aval" a erradicar.

Nos presentamos cómo sociedad cúyo primer eslabón es la lucha contra el acoso laboral . Y desde aquí te damos la bienvenida y te invitamos a contactar con nosotros y nosotras .

Si nos necesitas, también te necesitamos.

Trinidad Pastor

Etiquetas: Solidaridad Antiacoso Laboral

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