A la luz de la relevancia social, crecientemente asumida por las conductas o comportamientos de acoso moral en los lugares de trabajo, su conceptualización, en diferentes contextos o "ambientes relacionales" de este tipo, sean privados sean, sobre todo, públicos, así como la comprensión de sus causas y factores asociados, han sido consideradas, desde 1998, como una prioridad de las Organizaciones Internacionales responsables de la Mejora de las Condiciones de Trabajo y la Salud Laboral. Todos ellos, especialmente en el ámbito de la OIT y de la Comunidad Europea, pero también en la ONU, han enfatizado la necesidad de profundizar en el conocimiento del complejo entramado de factores socio-económicos, psicosociales y culturales que concurrenen las conductas de violencia psicológica en el trabajo, resaltando un enfoque integrado de prevención de las conductas y atención reparadora adecuada a las víctimas --incluso a los agresores, que adolecen de comportamientos patológicos que exigen actuación Ahora bien, ni la LPRL española, pese a su "ultramodernidad", ni el ordenamiento jurídico laboral contempla expresamente este fenómeno, por lo que, sin impedir este vacío legislativo, al menos aparente, la posibilidad de articular una respuesta adecuada en el plano jurídico, ciertamente sí la dificulta. Tampoco el resto de ordenamientos europoeos, con excepción del sueco, contiene una legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a estos comportamientos lesivos, no obstante ser consideradas en la propia experiencia pre-jurídica como situaciones de conflicto intersubjetivo generadoras, desde el lado del agresor, de un "ejercicio abusivo del poder" o de "autoridad, y desde la víctima, como un atentado extremo contra la integridad física y moral, la salud y la dignidad de la persona del trabajador-víctima(Hirigoyen).Puede explicarse, así, el actual movimiento social e institucional iniciado en toda Europa, incluida España por supuesto, en favor de una legislación específica de prevención y protección frente a estas conductas "odiosas", en sentido técnico, esto es, contrarias a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador como persona y como ciudadano "en" los lugares-ambientes de trabajo.Que no exista ninguna norma específicamente condenatoria o reguladora ad hoc del acoso moral no quiere decir que no contemos ya, ius positivum o el ordenamiento actualmente vigente, con un conjunto de reglas sobre las que articular, en vía interpretativa, una respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo. En realidad, a nuestro juicio, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguna para afirmar su tipicidad jurídica, en cuanto que están creadas las condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales, sea en el ámbito preventivo (deber de protección eficaz de la salud integral del trabajador ex art.14 y 15 LPRL), sea en el ámbito reparador (deber de resarcimiento de cualquier daño a la integridad y a la salud del trabajador ex art.4.2 e) LET; arts. 180 y 181 LPL en relación al art.53 C.E.; art.7.2 C.c. en relación al art.20.3 LET), incluso en el ámbito punitivo (tipificación como ilícito administrativo y penal ex arts.8.11 TRLISOS; arts.311 y 316 LPL). (23)Ciertamente, son muchos los problemas que quedan abiertos, a falta de una expresa intervención normativa formal, tanto en sede legislativa cuanto convencional, para el intérprete obligado a explorar al máximo las posibilidades abiertas por las cláusulas generales ( ej. deber de respeto a la dignidad de la persona del trabajador; prohibición de abuso y ejercicio antisocial del derecho; exigencias de la buena fe; deber de protección eficaz de la salud laboral... ) y los preceptos concretos con que cuenta para integrar este emergente riesgo profesional en el Derecho Positivo. Problemas que cabe plantear ya en el mismo momento de su tipificación como conducta jurídicamente relevante, por cuanto no será ni fácil, ni quizás conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificadísima gama de conductas descritas en la psicología del trabajo como expresivas de acoso moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados --y sobre todo no siempre adaptables-- a esta nueva fenomenología de conflictos socio-laborales. No obstante, en lo sustancial, y sin perjuicio de introducir los necesarios matices y filtrados, entendemos que el "tipo de conducta" progresivamente decantado con características muy definidas en la experiencia prejurídica (tipo social de acoso moral), puede considerarse hoy ya recibido en nuestro sistema de fuentes. Para fundamentar con seguridad esta aseveración no pretendemos invocar por enésima vez, siguiendo una tradición acríticamente mantenida en el tiempo por doctrina y jurisprudencia laboralista, "principio de primacía de la realidad" sobre las normas vigentes, inexistente en cuanto tal e inaceptable técnicamente con esta crudeza empirista. A tal fin, bastará con interpretar estas normas no sólo atendiendo al concreto momento en que han de ser aplicadas, según el parámetro interpretativo recogido en elart.3.1 Código Civil (interpretación evolutiva), sino también, y sobre todo conforme al principio jurídico-hermenéutico de máxima efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas, este sí reconocido pacíficamente en nuestro ordenamiento, tanto por la C.E. ( art.9.1; art.9.2; art.10.1 C.E.) cuanto por su máximo, que no único como a veces el mismo parece dar a entender, intérprete, el TCo. La contemplación expresa de formas especiales de garantía previstas por el legislador para actualizar en cada caso concreto este principio, recibido en el plano infraconstitucional con carácter general para todos los derechos fundamentales cuya vigencia se vea comprometida en el ámbito laboral (art.181 LPL por remisión al art.180 LPL), permite recorrer y cubrir desde ahora mismo la distancia existente entre la representación normativa del ordenamiento -- posición preferente de los derechos inherentes a la persona--, y su funcionamiento práctico en la vida cotidiana de las organizaciones de trabajo. La mejor prueba de la corrección de todo cuanto decimos es que el concepto clínico o tipo social de acoso moral acaba de ser reconocido por el TS, así como por un número creciente, aunque todavía cuantitativamente poco representativo para el aluvión de pronunciamientos judiciales que se sucederán, con toda seguridad, en un futuro inmediato, de sentencias de los TTSSJ, tanto de la Sala Social como, sobre todo, de la Sala Contencioso-Administrativa. En efecto, por un lado, la definición prejurídica, esto es, tal y como aparece ampliamente aceptada, si bien no sin matices importantes, en los estudios procedentes de disciplinas como la psicología, medicina, especialmente la psiquiatría,y la sociología vinculadas al trabajo, ya ha sido formulado en términos jurídicamente relevantes por la STS, Sala 3ª, 23.7.2001, así como por la todavía más reciente STSJ Valencia, Sala 3ª, Sección 3ª, de 25.9.2001. Para la primera decisión judicial, que sin duda tendrá continuidad tanto en esta Sala cuanto en la Sala Social, a juzgar por las doctrinas de instancia y de suplicación que se están fragunado en los Juzgados de lo Social y en los TTSSJ, aún sin calificar la conducta propiamente como "mobbing" --lo que evidencia un cierto buen gusto lingüistico de sus señorías--, se sanciona todas aquellas actuaciones que puedan constituir "una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público" para degradar sus condiciones de trabajo y aislarlo, induciendo la salida de la organización, mediante bajas continuadas por enfermedad --vg. síndrome depresivo y asioso, como sucede en el caso resuelto por el TS--, o por "excedencia voluntaria por interés particular" --como sucede en otras experiencias en el empleo público--, o salidas "voluntarias" provodadas o inducidas en el empleo privado ex art.50 LET. En realidad, el problema no es muy disimil del que suscita la definición jurisprudencial de "acoso sexual parece clara la siguiente conclusión: se evidencia un amplio consenso en resaltar la sustancial continuidad existente entre el "tipo social" y el "tipo normativo" Tanto uno como otro, sin perjuicio de las necesarias matizaciones a introducir en la aplicación de cada precepto o sector normativo concretos, identifican igualmente la conducta reprobable como un proceso de solución de conflictos laborales intersujetivos o grupales consistente en la persecución psicológica sistemática, la ruptura de relaciones comunicativas o aislamiento y la degradación extrema, profesional y personal, del trabajador-víctima Consecuentemente, cabe delimitar el concepto jurídico de acoso moral, en un plano descriptivo, analítico y detallado, como toda aquella situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática ( pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente ( al menos una vez por semana ), durante un tiempo prolongado ( más de 6 meses ), con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento ( vacio ) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las "ventajas competitivas" de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, "para que aprenda quién manda"), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión ( expulsión indirecta o dimision provocada). Así, una lectura constitucionalmente filtrada de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization --LIPT-- (31), permite identificar los siguientes grupos de casos o figuras sintomáticas, todas ellas reveladoras de un atentado contra la "dignidad de la persona", cláusula general que da fundamento a todos los derechos fundamentales y libertades públicas:a) las acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador -- ej. injurias, ridiculización ante el grupo, bien de su aspecto, de sus gestos...--, supone un claro atentado del derecho al honor ex art.18.1 C.E. e, incluso, dada su pretensión estigmatizadora, del derecho a la integridad moral ex art.15 C.E., en particular cuando se detecta una estrategia de violencia verbal, quizás de baja intensidad pero recurrente y prolongada --ej. gritos, insultos, críticas, amenazas verbales..--, acompañada o no con violencia física, igualmente de "tono menor" --ej. amenazas, maltratos--.b) las acciones denigrantes de sus convicciones, del signo que sean , a través de diversas conductas de violencia moral --ej. ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus convicciones políticas, religiosas, incluso obligar repetidamente a algien a ejecutar tareas en contra de su conciencia..--. A nuestro juicio, estas agresiones, desde una perspectiva global, pueden configurarse como una violación del derecho a la libertad de conciencia ex art.16 C.E.; c) las actuaciones contra su dignidad profesional, a través de una serie de ataques de naturaleza organizativa o "gestional" --ej. cambiar la ubicación de una persona, cuestionar las decisiones de una persona, no asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, o muy por debajo de sus capacidades, sin causa; proliferación de expedientes disciplinarios infundados o adopción de medidas continuadas de este tipo igualmente sin mucho fundamento; desconocimiento de sus méritos de modo sistemático, impidiendo no sólo su promoción sino induciendo un deterioro del patrimonio profesional poseido...--. Si en unos casos la lesión de este derecho se produce directamente por una actuación concreta, con la consiguiente violanción de derechos laborales específicos (art.4 LET), también podemos encontrarnos situaciones en las que un análisis individualizado de cada uno de los comportamientos imputables al sujeto activo, en particular al empresario, no revela contradicción con aquel derecho, pero el resultado final, valorando todas las actuaciones globalmente, como una actividad con unidad de sentido o fin, sí es lesivo de la dignidad profesional y/o personal. Del mismo modo, es obligado tener presente que estas actuaciones o conductas agresivas no sólo pueden lesionar derechos laborales específicos, sino que también, cuando adquiere ciertas dimensiones extremas y busca el objetivo típico del acoso, incluso puede considerarse lesivo del derecho al honor ex art.18 C.E., no obstante las resistencias del TCo. a hacer una aplicación amplia de este derecho en las relaciones laborales, si bien en este caso la proyección de tal precepto constitucional sería obligada y oportuna ante la generación de dinámicas en la empresa orientadas específica y predeterminadamente a la erosión absoluta del prestigio, autoestima y reputación profesionales del trabajador-víctima d) las actuaciones o conductas orientadas a romper las redes de relaciones comunicativas del trabajador en la empresa, con el consiguiente aislamiento profesional y social en el seno del grupo --ej. manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada; restricciones informativas y participiativas, indiferencia, negar la palabra o el saludo...--. Estas agresiones, sin duda, suponen un ataque frontal del derecho a la comunicación derivado de las libertades de expresión e información ex art.20.1 C.E., tanto en su faceta crítica ( derecho de denuncia) cuanto en su más moderna función cooperativa ( derecho de participación y propuesta en el proceso productivo ), que ya cuenta con significativas plasmaciones legislativas, dentro ( ej. art.18.2 LPRL) y fuera (art.461.1 Código del Trabajo francés) de nuestras fronteras. De este modo, estamos ante una inmejorable ocasión para que la jurisprudencia asuma con claridad esta nueva dimensión de estos derechos fundamentales, muy prolíficamente analizados en sus funciones cláisicas en el ámbito de las relaciones laborales. De suceder así estaríamos ante una manifestación concreta y práctica del rechazo teórico a toda forma de "feudalismo industrial", exigible tanto por razones jurídicas ( ciudadanía o democracia en la empresa) cuanto económicas ( optimización del rendimiento y eficiencia). e) las actuaciones de injerencia en la vida privada de la víctima --ej. la crítica permanente, ridiculización, dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, mofa de las discapacidades, imitaciones continuas con propósito de parodiar, invención y/o propagación de rumores negativos , hablar mal de la persona o de su trabajo--.Claramente este tipo de comportamientos inciden en sentido negativo respecto a la esfera de autodeterminación o control reservada al individuo por el derecho a la intimidad ex art.18.1 C.E. y aunque ciertamente en la modalidad "sexista" de acoso psicológico la lesión de este derechos está más presente y se produce con más intensidad no por ello debe descartarse en determinados casos o grupos de casos decantados en la experiencia f) las actuaciones caracterizadas por una insultante inequidad y por un efecto vejatorio --ej. diferencias de trato nada justificadas, aunque pueda ampararse formalmente en la discrecionalidad de gestión; mofa del origen étnico o nacional de un trabajador ("hostilidad étnica"); reiteración de controles médicos en periodo de baja; multiplicación de las exigencias de trámite para obtener la baja o acceder a cualquier beneficio social...--, más o menos amparadas o facilitadas por las diferentes condiciones psicosomáticas del trabajador-víctima, revelan un comportamiento discriminatorio contrario al art.14 C.E (35). Esta calificación comienza a difundirse ya en la práctica administrativa sancionadora de la Inspección de Trabajo, instrumento de tutela éste que, dicho sea de paso, nuevamente está llamado a desplegar un papel decisivo, como ya sucede, no obstante las muchas limitaciones en su funcionamiento práctico, entre otras las propia desidia de las representaciones sindicales e, incluso, a veces, de la propia presunta "víctima", en relación al acoso sexual ( vid. Enmienda Transaccional acordada por unanimidad, el 12.11.2001, en el seno de la Comisión de Política Social y Empleo del Congreso, en orden a la prevención y sanción del acosom oral en el Trabajo).La lesividad para estos dos últimos derechos fundamentales es típica de esta clase de comportamientos, como revela la doctrina y jurisprudencia que vienen ocupándose del acoso moral, pero en en cierta medida puede entenderse como una opción técnica "recurrente" que quizás "devalú" o infravalore los aspectos de novedad de la conducta ilícita aquí analizada. Pero, a nuestro juicio, es claro que para los casos más característicos de acoso psicológico asumen un mayor relieve reconstructivo y de interpretación la lectura del ilícito a la luz sobre todo de los derechos a la integridad moral (art.15), el derecho al honor ( art.18.1) y del derecho a la libertad de comunicación (art.20), por cuanto ofrece inusitadas posibilidades para realizar un análisis actual y más profundo, renovado diríamos, de las consecuencias del reconocimiento de la vigencia de estos derechos fundamentales y libertades públicas en las relaciones de trabajo. Ciertamente, la tutela jurídica ius positivum frente al acoso moral podría producirse, como ya sucede en otros paises europeos, sobre todo en Italia, mediante la reconducción del "tipo social" a preceptos formulados de forma abierta en concretos preceptos legislativos. Ahora bien, unque no pretendemos ni mucho menos reducir tampoco para nuestro país el papel tipificador y protector de las denominadas "cláusulas generales", ya sean de formulación constitucional ( ej. "dignidad de la persona"), ya legislativas ( vg. "buena fe", "abuso de derecho", "desviación de poder", "orden público socio-económico"), auténticas "ventanas abiertas a la sociedad de cada tiempo histórico", las técnicas de tutela directamente llamadas en causa para la lucha del Estado Constitucional de Derecho contra esta forma de psicoterrorismo de empresa no pueden ser, a nuestro juicio, más que las exigidas por las garantías de efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, públicos o privados, que a estos efectos "tanto monta, monta tanto". Todos y cada uno de los preceptos del orden infraconstitucional afectados e invocables deberá, pues, (re)leerse en clave de efectividad de estos derechos fundamentales, que pasan a ser, así, "fundamento" de la tutela antiviolencia psicológica (antimobbing) o, lo que es lo mismo, a favor de la realización del "libre desarrollo de la personalidad" del trabajador en su lugar de trabajo ( art.10.1 en relación art.1.1 y 9 C.E.). (38)En definitiva, esta lucha contra el acoso moral en un Estado Social y Democrático de Derecho sólo puede hacerse eficazmente desde el reconocimiento y garantía efectiva de la vigencia plena de estos derechos en las relaciones de trabajo. Esta vigencia se ve fuertemetne comprometida, cuando no lisa y llanamente excluida, tanto cuando el ejercicio del psicoterrorismo laboral que representa la actividad de acoso u hostigamiento psicológico se produce en el desarrollo de las relaciones entre compañeros (mobbing horizontal), aunque ya hemos dicho que la posibilidad de recorrer las diferentes fases de este proceso de acoso pasa necesariamente por el ejercicio de un poder asimétrico, fuente del conflicto, aunque no se trate de un poder de jerarquía empresarial, bastando cualquier fuente fáctica, cuanto en las relaciones entre trabajador-víctima y superior jerárquico (mobbing vertical). Pero sobre todo, debe predicarse, en la doble función limitadora ( deber de respeto) e integradora (deber de acomodación razonable), cuando la conducta ilícita se realice en el ejercicio de los poderes empresariales, según hipótesis más frecuente, ya como vía para reafirmar su poder de mando, que percibe de algún modo amenazado por a actitud rebelde o por la brillantez del trabajador-víctima ("estilo autoritario" de organización y gestión), ya, por lo general, aunque no es requisito sine qua non para su relevancia jurídica, como vía para provocar o inducir el abandono "voluntario" del grupo (mobbing estratégico o bossing). (39)Una vez confirmada su relevancia jurídica ( proceso de tipificación normativa ), es hora ya de pasar a analizar las principiales respuestas posibles (técnicas o formas de tutela) para permitir al trabajador-víctima arrostrar este proceso de "acoso y derribo", profesional y personal. Trinidad Pastor Pastor.
