Mobbing en la empresa: un problema grave y real
El problema del acoso moral en el trabajo o mobbing debe ser tenido en cuenta por las empresas porque puede incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior y en sus resultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eliminar el acoso laboral pero también a detectar las situaciones que no constituyen un acoso moral en el trabajo e, incluso, suponen un fraude por parte del empleado. Finalmente, las consecuencias para la empresa frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales se reducirán o incluso no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropiadas, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme voluntad empresarial de evitarlo.
Por: Javier de la Peña Prado abogado. Socio Director de LEX ABOGACÍA
Resumen
Concepto y cifras
La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
La responsabilidad de la empresa derivada del mobbing o acoso moral
1º.- Concepto y cifras:
El acoso moral en el trabajo o mobbing es un concepto de reciente pero amplia difusión en nuestra sociedad. Existen múltiples definiciones para este tipo de acoso, pudiendo considerarse que es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) consideran a su víctima un obstáculo en su carrera profesional al tener aptitudes y capacidades superiores a las suyas, por lo que la salida de este potencial rival se suele ejecutar metódica e inexorablemente mediante múltiples acciones. Suelen ser individuos mediocres, con complejo de inferioridad latente y que no se sienten culpables por su actuación, pero son conscientes que les pueden acarrear problemas, por lo que actúan con cautela y reserva. También se han descrito como motivos u origen del mobbing el intento de forzar la baja voluntaria de un trabajador incómodo, una concepción dictatorial del papel del empresario o del directivo, patologías psiquiátricas de quienes lo realizan, etc.
En el otro extremo está la víctima, quien a menudo es un profesional más competente y cualificado que su “oponente” y, tras el mobbing, puede sufrir ansiedad, pérdida de autoestima, depresiones, etc.
El acoso laboral es un grave problema no sólo para el trabajador, sino también para cualquier empresa porque conlleva a medio o largo plazo una pérdida de personal, de prestigio y de ganancias y ello sin contar con las consecuencias jurídicas que expondremos brevemente en este artículo.
A modo de ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST) en el año 2.002 informó que un 9% de los trabajadores aseguraba que se ha visto sometido a intimidación en el trabajo (1). En España, un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares indicaba que el 11,44 % de los trabajadores manifestaban sufrir mobbing (2), si bien hay otros estudios que rebajan los porcentajes (3).
2º.- La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales (4). Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral distinta (estrés, problemas puntuales, etc). Como han señalado nuestros Tribunales de Justicia hay que evitar que ”figuras necesarias para la protección del trabajador (como el acoso laboral), sirvan como armas arrojadizas para satisfacer disputas laborales internas” (5).
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado. Hay otras situaciones que, sin rigor, se catalogan como mobbing. A modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing, como tampoco casos más graves (por ejemplo, el acoso sexual).
El mobbing no surge súbitamente, si no que se va gestando poco a poco. Inicialmente por lo general comienza con la creación de una atmósfera laboral hostil, pequeños menosprecios que evolucionan hacia insultos, amenazas y maltratos y que originan, en cualquier caso, un gran sufrimiento.
Es preciso recordar que nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, en principio, podrán acreditar la existencia de mobbing. Esto implica que no conviene interpretar que cualquier ejercicio de facultades empresariales, aunque no agrade al trabajador, es acoso moral en el trabajo (6). Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia (7) pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos, porque de lo contrario pueden surgir incluso responsabilidades del empleado por acusaciones injustas y graves.
3º.- El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing.
El acoso al que nos referimos aparece en el seno de la empresa, sea o no una actuación provocada por el empresario o sus adjuntos. Por ello, es primordial que la empresa adopte las medidas que eviten elmobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
- Políticas de prevención. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, caso de haber problemas, será escuchado y atendido. Esa percepción es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa no traslada claramente los criterios que orientan su actividad, entre los que deben figurar la “tolerancia cero” con actos intimidatorios. Por añadidura, el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada vez más usada y útil es recoger estos criterios en un Código de Conducta que deben firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe ser inexcusable.
- Políticas de interpretación. Es recomendable “dar nombre” a cada uno de los conflictos laborales que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
- Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente deben ser realizadas con la debida prudencia pero sin dilación, una vez existan los elementos probatorios suficientes, en un sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores las razones que han llevado a la empresa, finalmente a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
Estas medidas ayudarán a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
4º.- La responsabilidad de la empresa derivada
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa adopte la “política del avestruz”, reaccionando con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
El ordenamiento jurídico español no regula específicamente la figura del acoso laboral, sin duda porque el legislador va un paso por detrás de la realidad social y lleva un tiempo ajustar las leyes a esa realidad.
No obstante, ese vacío legal es sólo aparente porque hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo (8) y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes (9).
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral (10) originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas supone un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.
Por medio de la jurisdicción contencioso-administrativa:
Sería de aplicación para el acoso moral en el trabajo que se den en las Administraciones Públicas, siendo supuestos distintos a los que aquí tratamos y, por tanto, no serán analizados.
El problema del acoso moral en el trabajo o mobbing debe ser tenido en cuenta por las empresas porque puede incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior y en sus resultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eliminar el acoso laboral pero también a detectar las situaciones que no constituyen un acoso moral en el trabajo e, incluso, suponen un fraude por parte del empleado. Finalmente, las consecuencias para la empresa frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales se reducirán o incluso no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropiadas, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme voluntad empresarial de evitarlo.
Por: Javier de la Peña Prado abogado. Socio Director de LEX ABOGACÍA
Resumen
Concepto y cifras
La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
La responsabilidad de la empresa derivada del mobbing o acoso moral
1º.- Concepto y cifras:
El acoso moral en el trabajo o mobbing es un concepto de reciente pero amplia difusión en nuestra sociedad. Existen múltiples definiciones para este tipo de acoso, pudiendo considerarse que es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) consideran a su víctima un obstáculo en su carrera profesional al tener aptitudes y capacidades superiores a las suyas, por lo que la salida de este potencial rival se suele ejecutar metódica e inexorablemente mediante múltiples acciones. Suelen ser individuos mediocres, con complejo de inferioridad latente y que no se sienten culpables por su actuación, pero son conscientes que les pueden acarrear problemas, por lo que actúan con cautela y reserva. También se han descrito como motivos u origen del mobbing el intento de forzar la baja voluntaria de un trabajador incómodo, una concepción dictatorial del papel del empresario o del directivo, patologías psiquiátricas de quienes lo realizan, etc.
En el otro extremo está la víctima, quien a menudo es un profesional más competente y cualificado que su “oponente” y, tras el mobbing, puede sufrir ansiedad, pérdida de autoestima, depresiones, etc.
El acoso laboral es un grave problema no sólo para el trabajador, sino también para cualquier empresa porque conlleva a medio o largo plazo una pérdida de personal, de prestigio y de ganancias y ello sin contar con las consecuencias jurídicas que expondremos brevemente en este artículo.
A modo de ejemplo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST) en el año 2.002 informó que un 9% de los trabajadores aseguraba que se ha visto sometido a intimidación en el trabajo (1). En España, un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares indicaba que el 11,44 % de los trabajadores manifestaban sufrir mobbing (2), si bien hay otros estudios que rebajan los porcentajes (3).
2º.- La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales (4). Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de lo que es una situación de tensión laboral distinta (estrés, problemas puntuales, etc). Como han señalado nuestros Tribunales de Justicia hay que evitar que ”figuras necesarias para la protección del trabajador (como el acoso laboral), sirvan como armas arrojadizas para satisfacer disputas laborales internas” (5).
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado. Hay otras situaciones que, sin rigor, se catalogan como mobbing. A modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing, como tampoco casos más graves (por ejemplo, el acoso sexual).
El mobbing no surge súbitamente, si no que se va gestando poco a poco. Inicialmente por lo general comienza con la creación de una atmósfera laboral hostil, pequeños menosprecios que evolucionan hacia insultos, amenazas y maltratos y que originan, en cualquier caso, un gran sufrimiento.
Es preciso recordar que nuestro ordenamiento jurídico establece el principio de presunción de inocencia, por lo que sólo pruebas suficientes, claras y determinantes, en principio, podrán acreditar la existencia de mobbing. Esto implica que no conviene interpretar que cualquier ejercicio de facultades empresariales, aunque no agrade al trabajador, es acoso moral en el trabajo (6). Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia (7) pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos, porque de lo contrario pueden surgir incluso responsabilidades del empleado por acusaciones injustas y graves.
3º.- El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing.
El acoso al que nos referimos aparece en el seno de la empresa, sea o no una actuación provocada por el empresario o sus adjuntos. Por ello, es primordial que la empresa adopte las medidas que eviten elmobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
- Políticas de prevención. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, caso de haber problemas, será escuchado y atendido. Esa percepción es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa no traslada claramente los criterios que orientan su actividad, entre los que deben figurar la “tolerancia cero” con actos intimidatorios. Por añadidura, el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada vez más usada y útil es recoger estos criterios en un Código de Conducta que deben firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe ser inexcusable.
- Políticas de interpretación. Es recomendable “dar nombre” a cada uno de los conflictos laborales que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
- Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente deben ser realizadas con la debida prudencia pero sin dilación, una vez existan los elementos probatorios suficientes, en un sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores las razones que han llevado a la empresa, finalmente a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
Estas medidas ayudarán a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
4º.- La responsabilidad de la empresa derivada
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa adopte la “política del avestruz”, reaccionando con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
El ordenamiento jurídico español no regula específicamente la figura del acoso laboral, sin duda porque el legislador va un paso por detrás de la realidad social y lleva un tiempo ajustar las leyes a esa realidad.
No obstante, ese vacío legal es sólo aparente porque hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo (8) y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes (9).
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral (10) originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas supone un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.
Por medio de la jurisdicción contencioso-administrativa:
Sería de aplicación para el acoso moral en el trabajo que se den en las Administraciones Públicas, siendo supuestos distintos a los que aquí tratamos y, por tanto, no serán analizados.
...........................................................................................................................................................................
.
Fuentes:
1º.- Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002)2º.- Resultados del Barómetro Cisneros II sobre Violencia en el entorno laboral. Universidad de Alcalá de Henares (2002)3º.- Informe del Instituto de Estudios Laborales. ESADE-RANSTAD (2003)4º.- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (modificada por la LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales)5º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 8 de noviembre de 2004 (Sala de lo Social)6º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 mayo de 2006 (Sala de lo Social)7º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 noviembre de 2005 (Sala de lo Social)8º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2003 (Sala de lo Social)9º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2004 (Sala de lo Social)10º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001(Sala de lo Social)
.
Fuentes:
1º.- Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002)2º.- Resultados del Barómetro Cisneros II sobre Violencia en el entorno laboral. Universidad de Alcalá de Henares (2002)3º.- Informe del Instituto de Estudios Laborales. ESADE-RANSTAD (2003)4º.- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (modificada por la LEY 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales)5º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 8 de noviembre de 2004 (Sala de lo Social)6º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 mayo de 2006 (Sala de lo Social)7º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 noviembre de 2005 (Sala de lo Social)8º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2003 (Sala de lo Social)9º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2004 (Sala de lo Social)10º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de abril de 2001(Sala de lo Social)
