Riesgos Psicosociales.

El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo, de la Comisión Europea, ha definido el mobbing como “el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tipo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.
En las dos definiciones que hemos visto, son elementos definitorios del mobbing:
Las conductas psicológicamente agresivas de, normalmente, una persona o grupo de personas hacia otra.
Su carácter sistemático y su frecuencia. Convencionalmente, el criterio estadístico es de una frecuencia mínima de una vez a la semana durante un período mínimo de seis meses.
Se descartan del concepto de mobbing los habituales roces, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones, en las que el incremento del grado de interdependencia entre los actores lleva a numerosas situaciones de desencuentro.
La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo es susceptible de ser manifestada de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leymann distingue 45 comportamientos que pueden ser clasificados en grupos distintos atendiendo a su naturaleza:
Acciones contra la reputación o la dignidad
Muchas conductas van encaminadas a dañar la dignidad y la reputación personal del trabajador afectado, por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él o ella, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, etc.
Otro tipo de conductas se dirigen contra el ejercicio de su trabajo
Este tipo de conductas se puede concretar en encomendar una cantidad de trabajo excesiva o difícil de realizar, cuando no un trabajo innecesario, monótono o repetitivo, o incluso aquellas tareas para las que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor. Incluye también, por otra parte, la privación de la realización de cualquier tipo de trabajo, enfrentando al individuo a situaciones capaces de generar conflicto de rol (bien negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, bien solicitándole demandas contradictorias o excluyentes).
Un tercer tipo de conductas lo constituyen las acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo a realizar, la cantidad y calidad del trabajo, etc.); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia…) utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar).
Otras conductas, en fin, son las que se conocen como acciones de iniquidad, mediante las cuales se establecen diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.
Lo que las distintas investigaciones han puesto de manifiesto es que parece habitual que un individuo que es víctima de una situación de mobbing sea objeto al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos.
El mobbing puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Así, el mobbing es una forma extrema de interacción social negativa en el trabajo que presenta la característica de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. Otra de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante.
Por otra parte, en estas ocasiones, el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
Uno de los problemas que se plantean, es que el contenido y la significación de muchos de estos comportamientos y actitudes descritos pueden llegar a resultar de muy difícil objetivación. La razón de que sea así radica en que en este tipo de situaciones problemáticas aparecen implicadas, por un lado, las intenciones de los presuntos agresores con sus conductas y, por otro, la atribución que, de esas intenciones realiza el trabajador afectado. A pesar de ello, y a efectos de la problemática en que se puede ver envuelta la víctima, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
En cuanto a la organización del trabajo, cabe resaltar que estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con falta de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de lideres espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala de conflicto: de un lado, la negación del mismo lo que va a impedir tomar medidas correctoras contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto lo que introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que, de un lado, la víctima ve descargada una de las posibilidades de solución (la intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de hostigamiento puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de cantidades excesivas de trabajo, etc.
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De Rosa Cuenca Alvarez.